Štýl vedenia ľudí v práci manažéra – faktor zvyšovania konkurencieschopnosti v podniku (Ako sa stať úspešným manažérom?)

Osobnosť manažéra zodpovedajúca moderným podmienkam trhovej ekonomiky je v našej krajine stále v stave formovania. S rozvojom techniky, priemyslu, obchodu, konkurenčných tlakov vzrastá záujem podnikateľov a manažérov k rezervám vo výkone zamestnancov a celkovej efektívnosti riadenia. Hľadajú sa dôvody, resp. rezervy v rámci organizácie práce, pracovného prostredia, v ľudskom faktore, pretože úspech nemožno dosiahnuť bez pomoci a spolupráce všetkých pracovníkov.

Jedným z dôležitých predpokladov kvalitného riadenia firmy je práve samotná osobnosť manažéra. Manažér, ktorý má silne vyvinuté osobnostné črty, vý­znamne sa uplatňuje pri výkone riadiacej práce, má lepšie predpoklady dobre splniť úlohy svojej pracovnej funkcie. Úspešnosť v riadení organizácie je vý­znamne podmienená ľuďmi, ktorí v nej pracujú. Ide o vzťah medzi kvalitnou prácou manažérov a ich úspechom v riadení podniku. Úspechy manažérov sú významne podmienené ich osobnosťou. Manažér disponuje širokou pôsobnosťou činností: plánuje, vedie, riadi, rozhoduje, koordinuje a kontroluje. Na výkon týchto činností by mal mať dobrý manažér okrem odborných schopností aj určité vlastnosti potrebné na vykonávanie funkcie vedúceho pracovníka.

Výstižne definoval osobnosť manažéra i japonský veliteľ MEI Konosuke Matsushity takto: „My sme už Taylorov model prekonali. Vieme, že podnikanie je dnes zložité a komplikované, prežitie firiem v prostredí stále nepredvídateľnejšie, konkurenčnejšie a nabitejšie nebezpečím je natoľko ohrozené, že ich existencia je závislá na mobilizácii každej trošky inteligencie. Jadrom riadenia a poslania manažmentu je pre nás práve umenie mobilizovať a zhromažďovať intelektuálne zdroje všetkých zamestnancov v prospech firmy. Len tá osobnosť, ktorá dokáže spojiť intelektuálne kapacity všetkých zamestnancov, môže viesť firmu v dnešnom rozbúrenom prostredí.“ (Stýblo, J.: Efektivní manažér, Monatex, s. r. o., Ostrava 1993, s. 77)

Vlastnosti dobrého manažéra

• samostatnosť – schopnosť rozhodovať na základe vlastných úvah o výbere optimálneho postupu,
• iniciatívnosť – schopnosť vynaliezavého a tvorivého určovania cieľov, ako aj vyhľadávania vhodných prostriedkov na ich dosiahnutie,
• rozvážnosť – schopnosť prijímať riadiace rozhodnutia až po dôkladnom zhodnotení dôležitých okolností a dôsledku konania,
• cieľavedomosť – schopnosť organizovať vnútorné podmienky činnosti, koordinovať sled čiastkových operácií a kontrolovať dosiahnuté výsledky,
• zodpovednosť – poukazuje na pravé kvality manažéra, pretože nie je dobrý taký manažér, ktorý nevie vziať na seba riziko,
• zásadovosť – schopnosť prekonávať ťažkosti, kontrolovať priebeh činnosti, upresňovať plány až po uskutočnenie daného cieľa,
• optimizmus – orientácia na pozitívne veci a ciele s vierou na úspech,
• kreativita – schopnosť tvoriť nové myšlienky, nápady,
• emocionálna a citová vyrovnanosť – schopnosť nepodliehať nižším citom, negatívnym emóciám, ako sú hnev, závisť, zlosť, žiarlivosť a pod.

Súčasťou kvality osobnosti manažéra je potrebné, aby:

• si uvedomoval svoje správanie, niesol zaň zodpovednosť a mal ho pod kontrolou,
• sa vedel rozhodnúť, čo chcel v danej situácii získať,
• zároveň dokázal vnímať a chápať druhých, ich postoje, pocity a potreby, ale nepodliehal ich nátlaku,
• dokázal presadiť ciele a záujmy firmy i ponúkaného produktu,
• hľadal a nachádzal vzájomné prijateľné riešenia,
• dokázal neustupovať v podstatných veciach a jednal pružne tam, kde je to vhodné.

Nie je možné vytvoriť presnú schému vlastností, ktorými by mal manažér disponovať. K tým potrebným však určite patria inteligencia, sociálna inteligencia, tvorivosť a sebavedomie.

Uvedené pozitívne vlastnosti nie sú ešte zárukou úspešného manažéra, resp. predpokladom pre zvládnutie náročných úloh. U manažéra by nemala chýbať schopnosť taktu, otvorenosť, odvaha, ako aj prispôsobivosť, priebojnosť, serióznosť a zmysel pre humor. Manažér je manažérom nie preto, že má uvedené vlastnosti, ale hlavne preto, že ich v rôznorodých podmienkach dokáže efektívne uplatniť. Všetky schopnosti a talent človeka by zostali neznámymi, ak by sa neprejavili navonok v pracovnej činnosti.

Jedným zo základných predpokladov kompetentného konania manažéra je odbornosť. Výskumy potvrdili, že úspešnosť v riadení je 20 % dielom odbornosti, zvyšných 80 % je to, čomu sa hovorí umenie riadiť. Odbornosť je určite dôležitým predpokladom pre výkon riadiacej funkcie, ale nie je zárukou úspešného riadenia.

POZNÁMKA
Manažér nekomunikuje s pracovníkmi len preto, aby im niečo oznámil, ale predovšetkým preto, aby týchto ľudí žiaducim spôsobom a smerom ovplyvnil. Nie proti ich vôli, nie manipuláciami, ale tým, že si ich dokáže získať. A v tom je pravé umenie komunikácie. Manažér musí vedieť viesť rozhovory, účinne zapájať rečové aj neslovné komunikačné kanály, vedieť podnietiť iných ku komunikácii. Má správne podať správy od iných, ale aj sám ich zrozumiteľne dávať, neskresľovať prijímané správy od iných, komunikovať a presadzovať sa nemanipulatívne. Mal by pozitívne myslieť, byť pre iných akceptovateľný a byť schopný prekonávať rôzne bariéry pre vzájomné porozumenie a poznanie sa.

V neposlednom rade si však manažér musí uchovať schopnosť dosahovať ciele, kvôli ktorým do interakcie s pracovníkmi vstupuje, teda to, čo má ich riadením dosiahnuť, kvôli čomu vlastne riadiacu funkciu vykonáva. Skvelý komunikátor bez konkrétnych pracovných výsledkov nič neznamená.

Model súčasných požiadaviek na kvalifikáciu osobnosti manažéra možno zhrnúť a konkretizovať podľa Bobysudovej z Inštitútu riadenia v Prahe takto:

• vysoká odborná úroveň (profesionalita), spoľahlivosť, zodpovednosť, pracovná samostatnosť, tvorivosť, podnikavosť a sebamotivácia,
• metodické zvládnutie riadenia spojené s dôkladnou znalosťou konkrétnych metód, ktoré umožňujú praktické využitie poznatkov pre riadenie,
• sociálne kompetencie vyjadrujúce schopnosť manažéra správne sa orientovať v sociálnych situáciách a v súvislostiach sociálnych javov, viesť pracovné kolektívy, vytvárať prostredie pre tvorivú a efektívnu spoluprácu.

Osobnosť riadiaceho pracovníka v našich podmienkach s inými krajinami Európskej únie má ešte značné nedostatky. Tieto sa však postupne eliminujú a osobnosť manažérov smeruje k viditeľným zmenám. Pre konštrukciu vlastností osobnosti manažérov je znázornené porovnanie na nasledujúcom obrázku:

Vedenie ľudí sa niekedy nesprávne stotožňuje s manažmentom. Manažment je omnoho širší pojem ako vedenie. Vedenie je jeho časťou, jednou zo základ­ných súčastí manažérskych funkcií. V rámci manažmentu musia manažéri plánovať, organizovať, kontrolovať, ale aj viesť ľudí so zameraním na podnikové ciele. V súčasnosti sa rozlišuje bežné funkčné vedenie spolupracovníkov (managementship) a jeho tvorivá verzia „vodcovstvo“ (leadership).

Základné prvky vedenia:

1. schopnosť efektívne a zodpovedne využívať moc,
2. schopnosť pochopiť a zodpovedne využívať moc,
3. schopnosť inšpirovať,
4. schopnosti pôsobiť takým spôsobom, ktorý prispieva k rozvoju priaznivého a motivujúceho prostredia.

Štýl vedenia ľudí je vertikálny vzťah vedúceho k podriadeným charakteristický pre daného vedúceho pracovníka. Je to v podstate forma pracovného vzťahu nadriadeného pracovníka k podriadenému. Silne závisí od osobnosti manažéra a jeho postoja k vedeniu ľudí. Štýl vedenia môže byť ovplyvnený aj zo strany podriadených, a to tým, ako reagujú na vedenie nadriadeného. Pri presadzovaní rôznych štýlov treba byť flexibilný a vychádzať z danej situácie. Iné štýly sú vhodné pre bežné situácie, iné pre krízový stav. Sú aj teórie vedenia, ktoré vychádzajú práve zo správania a podľa toho ich charakterizujú. Ide o nasledovné hlavné teórie štýlov:

• štýly vedenia založené na využívaní právomoci, resp. klasické štýly vedenia,
• Likertove štýly (systémy) vedenia,
• štýly vedenia na báze manažérskej mriežky (matice).

A. Klasické štýly vedenia

Autoritatívny štýl – moc a rozhodovanie sa sústreďujú v rukách vedúceho, vedúci prideľuje ľuďom presne definované úlohy, komunikácia je jednosmerná zhora nadol. Výhodou je dosiahnutie pravidelného a vysokého výkonu pracovníkov, nevýhodou je potlačenie individuálnej motivácie a iniciatívy.

Demokratický štýl – sa vyznačuje tým, že vedúci deleguje značnú časť svojej autority, ale ponecháva si svoju zodpovednosť v konečných rozhodnutiach. Práca sa prideľuje na základe participatívneho rozhodnutia skupiny. Komunikácia je dvojsmerná. Výhodou je osobná zanietenosť pracovníkov, ktorí sa zúčastňujú na rozhodovaní, nevýhodou je značná časová strata, ktorá vyplýva z demokratického riadenia.

Štýl laissez – faire (voľný priebeh) – kde vedúci ponecháva riadenie práce úplne na svojich pracovníkov a svoju autoritu ponecháva skupine. Skupina si sama rieši rozdelenie a postup práce. Komunikácia je prevažne horizontálna medzi jednotlivými členmi skupiny. Výhodou je, že pracovníci si môžu robiť veci podľa seba a vedúci do toho nehovorí. Nevýhodou však môže byť rozdielne vykonávanie úlohy, keď je potrebná súčasť vedúceho pracovníka.

B. Likertove štýly (systémy) vedenia

Veľmi populárna je klasifikácia štýlov vedenia ľudí, ktorú vypracoval Rensis Likert na základe štúdia manažérov takmer počas troch desaťročí. Predpokladal existenciu štyroch štýlov, resp. systémov vedenia ľudí. Ide o nasledovné štýly:

Systém 1. – exploatačno-autoritatívny – vedúci sú vysoko autoritatívni a málo dôverujú podriadeným. Rozhodovanie sa odohráva výhradne na vrchole organizácie. Komunikácia sa uskutočňuje formou príkazov zhora nadol. Motivácia sa podmieňuje pomocou strachu a stresov a len výnimočne pomocou odmien.

Systém 2. – benevolentne-autoritatívny – prevahu má autoritatívna zložka, ale niektoré právomoci rozhodovania sa už delegujú. Umožňuje sa určitá komunikácia zdola nahor, pretože vedúci má záujem o niektoré nápady a názory podriadených. Motivuje sa pomocou odmien, ale aj pomocou strachu a stresov. Pri delegovaných právomociach je silná kontrola.

Systém 3. – konkultatívny štýl vedenia – vedúci dôverujú podriadeným do značnej miery, no nie celkom. Zvyčajne sa snažia ich nápady a myšlienky využiť. Základné rozhodnutia sú na vrcholovej úrovni, špecifické rozhodnutia sa delegujú na nižšie organizačné úrovne organizácie. Na motivovanie sa používajú odmeny, resp. tresty, ako aj určitá spoluúčasť. Kontrola je výberová.

Systém 4. – participatívno-skupinový štýl vedenia – vedúci plne alebo vo veľkej miere dôveruje podriadeným. Prejavuje sa to v poskytovaní rozsiahlej autonómie v rozhodovacích procesoch nižším organizačným úrovniam. Podporuje sa obojstranná komunikácia, ktorá sa často využíva na spoločnú prípravu dôležitých rozhodnutí. Komunikácia prebieha navzájom aj medzi manažérmi. Ekonomicky sa motivuje na základe spoluúčasti na spoločnej činnosti, t. j. na stanovovaní cieľov a na ich plnení. Kontrola je výberová.

C. Teória manažérskej mriežky (matice)

Robert J. Blake a Jane S. Mouton (1981) rozpracovali výsledky výskumu do manažérskej mriežky. Do dvojrozmernej matice 9x9 (v mriežke je 81 pozícií) na dve osi umiestnili „orientáciu na ľudí“ a „orientáciu na úlohy“, niekoľko štýlov riadenia, ako uvádza nižšie zobrazený obrázok.

Štýly riadenia podľa „managerial grid“ môžu byť nasledovné:

Vedúci spolku záhradkárov – sa starostlivo venuje potrebám ľudí, aby uspokojil vzťahy, ktoré vedú k príjemnej priateľskej a organizačnej atmosfére a znesiteľnému pracovnému tempu. Pozornosť sa zameriava na vytváranie dobrých pocitov medzi kolegami a podriadenými, často na úkor pracovných výsledkov.

Tímový vedúci – dosahuje pracovné výsledky prostredníctvom zaujatosti ľudí. Je orientovaný na dosiahnutie cieľa, tímový prístup, ktorým sa snaží dospieť k optimálnym výsledkom.

Voľný priebeh – vedúci, ktorý vydáva minimálne úsilie k odvedeniu požadovanej práce, a to iba do tej miery, aby zostal v podniku, ide mu iba o seba.

Autorita – poslušnosť – výkonnosť v operatívnom riadení sa spája s minimálnou pozornosťou venovať sa problémom ľudí. Vedúci sa opiera o moc a autoritu, dosahuje kontrolu nad ľuďmi, diktuje im, čo a ako majú urobiť.

Kompromisný človek – dosahuje primeraný výkon vybilancovaním potreby splniť úlohy na jednej strane a udržať vysokú morálku na druhej strane. Pri rozhodovaní sa opiera o normy a nariadenia.

Každý z uvedených štýlov je zvláštny typ s charakteristickými prejavmi a líši sa od ostatných štýlov. Podľa „managerial grid“ používa každý vedúci jeden hlavný štýl, ďalej pomocný štýl, resp. ešte kombináciu štýlov vedenia. Potom sa môže zaradiť nie na jednu, resp. dve, ale na 6 rôznych škál. Z toho vidieť, že jeho hlavným štýlom môže byť, napr. autorita, poslušnosť, pomocným štýlom je kompromisné vedenie a za určitých okolností používa tímový štýl a paternalistický štýl.

Významným prínosom manažérskej mriežky a jej teórie je, že ľudí možno trénovať, aby sa stali vedúcimi typov 9,9. Vedúci so štýlom 1,9 alebo 9,1 sa môže postupne zmeniť a osvojiť si efektívnejšie správanie, také, aké je v prípade 9,9. Manažérska mriežka slúži na výcvik manažérov. Nič nehovorí o tom, prečo manažéri patria do určitého políčka. Na to, aby sa to dalo zistiť, treba odkryť príčiny, ktoré to determinujú, t. j. faktory ovplyvňujúce konanie vedúcich a podriadených.

Manažérom môže byť teda každý, kto sa ním formálne stane na základe organizačného usporiadania, ale vodca môže byť skutočne iba osobnosť, ktorá dokáže vplývať na ľudí, podnietiť ich k činnosti a výkonom na základe osobnostného pôsobenia, určitých osobitných daností.

Autor: Ing. PhD. Ivana Hudáková