Obsah
Dátum publikácie:6. 5. 2014
Oblasti práva: Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika / Riadenie práce / Pracovno - právne vzťahy
Právny stav od:1. 1. 2014
Právny stav do:31. 12. 2014
Podľa čl. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“ alebo len „ZP“) patrí medzi základné práva zamestnanca aj právo na odpočinok a zotavenie po práci. Toto právo zamestnanec uplatňuje tým, že v súlade so Zákonníkom práce čerpá dovolenku. V tomto príspevku zodpovieme otázky, ktoré súvisia s nárokmi zamestnanca a povinnosťami zamestnávateľa pri poskytovaní dovolenky v roku 2014.
Zhrnutie
Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených v Zákonníku práce nárok na
a) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
b) dovolenku za odpracované dni,
c) dodatkovú dovolenku.
Práva a povinnosti pri poskytovaní dovolenky sú ustanovené v § 100 až § 117 ZP. Ide o čas, kedy zamestnanec nevykonáva pre zamestnávateľa prácu, preto mu nevzniká nárok na mzdu, ktorá je podľa § 118 ZP základnou zložkou príjmu zamestnanca. Ak zamestnanec čerpá dovolenku, vzniká mu nárok na náhradu mzdy za dovolenku podľa § 116 ods. 1 ZP v sume jeho priemerného zárobku.
Poznámka redakcie:
čl. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
1. Odvodové a daňové povinnosti pri vyplatení náhrady mzdy za dovolenku
Náhradu mzdy za dovolenku zamestnávateľ vypláca v súlade s príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce. Pri určení jej sumy vychádza z priemerného zárobku zamestnanca, ktorý sa používa na pracovnoprávne účely podľa § 134 ZP (ďalej len „priemerný zárobok“).
Náhrada mzdy za dovolenku vstupuje do vymeriavacieho základu na účely platenia:
- poistného na sociálne poistenie podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZSP“) a
- preddavkov na poistné na zdravotné poistenie podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZZP“). Zúčtovaná suma náhrady mzdy zamestnancovi v rozhodujúcom období, ktorým je na účely zdravotného poistenia kalendárny rok, je predmetom ročného zúčtovania poistného na zdravotné poistenie (ďalej len „RZZP“) za príslušný kalendárny rok, v ktorom bola zamestnancovi vyplatená. Zúčtováva sa v nasledujúcom kalendárnom roku za predchádzajúci kalendárny rok.
Náhrada mzdy za dovolenku je zdaniteľný príjem zo závislej činnosti zamestnanca podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZDP“). Preddavky na daň z príjmu zamestnanca zo závislej činnosti je zamestnávateľ (platiteľ dane) povinný podľa § 35 ods. 6 ZDP odviesť najneskôr do 5 dní po dni výplaty, poukázania alebo pripísania zdaniteľného príjmu zamestnanca k dobru (po dni poukázania zúčtovanej náhrady mzdy za dovolenku na účet zamestnanca).
Na účely výberu preddavku na daň v súlade s § 35 ZDP je zdaniteľným príjmom suma zúčtovanej náhrady mzdy za dovolenku. Suma náhrady mzdy za dovolenku sa spolu so mzdou a ďalšími mzdovými zložkami, ktoré zamestnávateľ v príslušnom mesiaci zamestnancovi vypláca, znižuje o:
- poistné a príspevky platené zamestnancom podľa ZSP a podľa ZZP,
- 1/12 ročnej nezdaniteľnej časti základu dane. Podľa ZDP predstavuje v roku 2014 sumu 316,94 €/mesiac v prípade, ak má zamestnanec u zamestnávateľa podpísané tlačivo „Vyhlásenie na zdanenie príjmov za rok...“.
Náhrada mzdy za dovolenku nevstupuje do základu pre tvorbu sociálneho fondu podľa zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov, ktorý je významným nástrojom realizácie sociálnej politiky zamestnávateľa. Základom pre jeho tvorbu je iba súhrn hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za kalendárny rok.
Náhrada mzdy za dovolenku je splatná a vypláca sa rovnako ako aj mzda (podľa § 129 a § 130 ods. 4 ZP), teda pozadu za mesačné obdobie vo výplatných termínoch, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté inak. Na žiadosť zamestnanca mu musí byť mzda a náhrada mzdy za dovolenku splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením na dovolenku. Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi na jeho žiadosť mzdu a náhradu mzdy za dovolenku splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, inak najneskôr v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po skončení pracovného pomeru.
Otázka č. 1:
Zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom dňa 28. 2. 2014. Vo výplate za február 2014 mu zamestnávateľ nezúčtoval náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Dodatočne, až po skončení pracovného pomeru v mesiaci marec 2014, zamestnávateľ vyplatil bývalému zamestnancovi náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku v sume 200 €. Ako zamestnávateľ postupuje pri platení poistného podľa ZSP a ZZP a preddavkov na daň podľa ZDP?
Ak zamestnávateľ vyplatí náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku po skončení pracovného pomeru, tak mu vzniká povinnosť odviesť z tohto príjmu zamestnanca:
- preddavok na daň v súlade so ZDP,
- poistné na jednotlivé druhy sociálneho poistenia podľa ZSP,
- preddavok na poistné na zdravotné poistenie podľa ZZP.
V tomto prípade zamestnávateľ vyplatil náhradu mzdy v sume 200 € za nevyčerpanú dovolenku až po skončení pracovného pomeru v čase, keď už bol jeho „bývalý zamestnanec“ odhlásený zo Sociálnej poisťovne a zdravotnej poisťovne.
Podľa ZSP platí, že ak bol zamestnancovi vyplatený príjem zo závislej činnosti po zániku právneho vzťahu, tento príjem sa v súlade s ustanovením § 139b ZSP rozpočíta pomerne do vymeriavacích základov všetkých mesiacov trvania poistenia v poslednom kalendárnom roku. V tomto prípade do 2 mesiacov, teda do januára a februára 2014. Vymeriavací základ a poistné sa uvedie na tlačive: „Výkaz poistného a príspevkov a Výkaz poistného a príspevkov – príloha“. Zamestnávateľ v takomto prípade zamestnanca do Sociálnej poisťovne opäť neprihlasuje. Posledným rokom trvania pracovného pomeru je rok 2014, v ktorom trval pracovný pomer 2 mesiace. Podľa § 139b ZSP sa suma 200 € rozdelí pomerne na kalendárne mesiace trvania pracovného pomeru. Takže 100 € sa pripočíta k vymeriavacím základom vykázaným v mesiacoch obdobia 1 – 2/2014 na jednotlivé druhy sociálneho poistenia v takom prípade, ak nebolo v jednotlivých mesiacoch odvedené poistné do Sociálnej poisťovne z maximálnych vymeriavacích základov. Vždy sa za príslušný mesiac odvádza na jednotlivé druhy sociálneho poistenia iba do výšky maximálneho vymeriavacieho základu. Maximálny mesačný vymeriavací základ zamestnávateľa a zamestnanca na účely platenia poistného na sociálne poistenie predstavuje v roku 2014 sumu 4 025 €/mesiac.
Pozor!
Výnimkou je úrazové poistenie, na účely ktorého sa maximálny vymeriavací základ nezohľadňuje a poistné na úrazové poistenie sa odvádza zo zúčtovaného príjmu v príslušnom mesiaci bez obmedzenia, teda aj zo sumy vyššej ako je 4 025 €/mesiac.
Podľa ZZP zamestnávateľ aj zamestnanec zaplatí z náhrady mzdy vyplatenej za nevyčerpanú dovolenku po skončení pracovného pomeru preddavky na poistné na zdravotné poistenie. Podľa Metodického usmernenia Úradu pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou č. 3/3/2009 sú poistenci a zamestnávatelia povinní dodržať spôsob oznámenia o vzniku, zmene a zániku platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie zdravotnej poisťovni v zmysle tohto metodického usmernenia.
Zamestnávateľ je povinný prihlásiť a odhlásiť iba na jeden deň osobu:
- ktorá poberá príjmy v nepravidelných intervaloch,
- ktorej zamestnávateľ vyplatil príjem zo závislej činnosti po skončení pracovného pomeru.
Zamestnávateľ prihlási (cez kód 2Y Z 31. 3. 2014) a odhlási (cez kód 2Y K 31. 3. 2014) bývalého zamestnanca (poistenca) v posledný deň kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza mesiacu, v ktorom dochádza k vyplateniu príjmu. Prihlásenie a odhlásenie zamestnávateľ vykoná v jeden deň. Tento príjem podľa § 5 ZDP bude predmetom RZZP tohto poistenca za rok 2014 podľa § 19 ZZP až v roku 2015.
Otázka č. 2:
Zamestnancovi vznikol pracovný pomer u zamestnávateľa 1. 6. 2011 a trval do 31. 12. 2013. Z dôvodu nedostatku finančných prostriedkov zamestnávateľ nezúčtoval náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku v mesiaci skončenia pracovného pomeru, teda v zúčtovaní miezd za mesiac december 2013. Dodatočne, až po skončení pracovného pomeru v mesiaci február 2014, zamestnávateľ zúčtoval a v marci 2014 vyplatil bývalému zamestnancovi náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku v sume 320 €. Vstupuje táto suma náhrady mzdy do základu dane v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň (alebo do daňového priznania) tohto zamestnanca (daňovníka) až v zdaňovacom období roka 2014?
Áno. V tomto prípade ide o príjem zo závislej činnosti síce súvisiaci s rokom 2013, ale pretože bol vyplatený až po 31. 1. 2014, vstupuje do základu dane v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň (alebo do daňového priznania) tohto zamestnanca (daňovníka) až za zdaňovacie obdobie za rok 2014.
Otázka č. 3:
Zamestnancovi vznikol pracovný pomer 3. 3. 2014. Požiadal zamestnávateľa o čerpanie dovolenky od 10. 3. 2014 do 14. 3. 2014. Môže zamestnanec čerpať dovolenku, aj keď nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku? Ak mu ju zamestnávateľ poskytne, ale zamestnanec podmienky na priznanie dovolenky nesplní, ako má zamestnávateľ postupovať pri stornovaní neoprávnene vyplatenej náhrady mzdy za dovolenku?
Zamestnanec môže po dohode so zamestnávateľom v súlade so Zákonníkom práce čerpať dovolenku, aj keď doposiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, za predpokladu, že tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru. Ak zamestnanec dovolenku vyčerpá a nárok na dovolenku mu do konca roka alebo do skončenia pracovného pomeru nevznikne, je povinný vyplatenú náhradu mzdy za vyčerpanú dovolenku vrátiť. Podľa § 131 ods. 2 písm. g) ZP je zamestnávateľ oprávnený vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú nevznikol nárok, zraziť zamestnancovi zo mzdy aj bez jeho súhlasu.
Zrážku náhrady mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnancovi nevznikol nárok, zamestnávateľ vykoná tak, že úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti sa v mesiaci, v ktorom sa uskutočňuje zrážka neoprávnene vyplateného zdaniteľného príjmu, zníži o zrazenú sumu náhrady mzdy. Zamestnávateľ vyberie preddavok na daň len z kladného rozdielu medzi vyplateným zdaniteľným príjmom a zrazeným zdaniteľným príjmom v príslušnom mesiaci. Tieto skutočnosti uvedie zamestnávateľ na mzdovom liste a premietne ich do ročného zúčtovania preddavkov na daň za príslušné daňové obdobie (príslušný kalendárny rok).
Poznámka redakcie:
§ 5 zákona č. 595/2003 Z. z.
§ 139b ZSP
2. Priemerný zárobok ako základ na určenie sumy náhrady mzdy za dovolenku
Ak vznikne zamestnávateľovi povinnosť vyplatiť zamestnancovi náhradu mzdy, vychádza zo sumy priemerného zárobku.
NEPREHLIADNITE!
Od správneho výpočtu sumy priemerného zárobku závisí správne vyčíslenie sumy náhrady mzdy.
Súčasné mzdové programy zabezpečujú automatizovaný výpočet sumy aktuálneho priemerného zárobku vždy vtedy, ak vznikne potreba použiť ho pri vyčíslení súm jednotlivých mzdových zložiek, ktoré sa od sumy priemerného zárobku odvodzujú.
Priemerný zárobok sa vypočíta podľa § 134 ods. 1 ZP zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.
Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k 1. dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak Zákonník práce neustanovuje inak.
Priemerný hodinový zárobok mzdový program vypočíta vždy k: 1. 1., 1. 4., 1. 7. a 1. 10. kalendárneho roka. Napríklad k 1. 1. kalendárneho roka sa zisťuje priemerný zárobok zo zúčtovanej mzdy a odpracovaných hodín za mesiace október, november a december predchádzajúceho kalendárneho roka. Suma náhrady mzdy za dovolenku nevstupuje do úhrnu mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období, pretože sa za mzdu nepovažuje.
POZNÁMKA
Do zúčtovanej mzdy podľa § 134 ods. 1 ZP sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa § 96 ods. 3 ZP a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
Takto je od 1. 1. 2013 jednotne upravený postup výpočtu priemerného zárobku zamestnanca. Zabraňuje sa neobjektívnemu výpočtu sumy priemerného zárobku u zamestnancov, ktorým zamestnávateľ nariaďuje neaktívnu pracovnú pohotovosť na pracovisku.
Ak zamestnávateľ zúčtuje zamestnancovi v rozhodujúcom období na výplatu mzdu (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely určenia priemerného zárobku sa zohľadní jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje.
Otázka č. 4:
Zamestnávateľ zúčtoval zamestnancovi v decembri 2013 odmenu za 2. polrok 2013 v sume 200 €. Táto odmena súvisela s výkonom práce a plnením pracovných úloh v 2. polroku 2013. Zároveň zamestnávateľ zúčtoval zamestnancovi odmenu 400 € z dôvodu, že v roku 2013 odpracoval u zamestnávateľa 10 rokov. V rozhodujúcom období, ktorým je 1. štvrťrok 2014, na účely určenia priemerného zárobku zamestnávateľ započíta celé tieto sumy, teda 600 €?
Nie. Pri určovaní priemerného zárobku tohto zamestnanca zamestnávateľ započíta v 1. štvrťroku 2014 sumu 100 € a v 2. štvrťroku 2014 sumu 100 €. Odmena súvisiaca s výkonom práce bola poskytnutá za 2 štvrťroky, preto sa zahrnie do ďalších 2 štvrťrokov.
Odmenu, ktorú zamestnávateľ poskytol zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia, započíta do 4 kalendárnych štvrťrokov, teda v sume 100 € do 1. až 4. štvrťroku 2014.
Je to tak preto, lebo mzda poskytnutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 ZP sa považuje za mzdu poskytnutú za obdobie 4 kalendárnych štvrťrokov.
Pri určovaní pomerných častí mzdy sa prihliada na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pracovného času na príslušné obdobie.
Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje podľa § 134 ods. 4 ZP na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.
Priemerný hodinový zárobok = hrubá mzda zúčtovaná v rozhodujúcom období sa vydelí počtom odpracovaných hodín v rozhodujúcom období.
Otázka č. 5:
Ako sa určí priemerný počet pracovných hodín na účely priemerného mesačného zárobku, ktoré pripadajú v roku na 1 mesiac v prípade, ak má zamestnanec ustanovený týždenný pracovný čas na nižší počet hodín, ako je ustanovený týždenný pracovný čas u zamestnávateľa v rozsahu 40 hod./týždeň?
Ak by zamestnanec mal so zamestnávateľom inak dohodnutý týždenný pracovný čas, zamestnávateľ pri výpočte jeho priemerného mesačného zárobku nemôže vychádzať z počtu pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac ustanovený u zamestnávateľa, ale z počtu pracovných hodín, ktoré v týždni odpracuje zamestnanec (v kratšom pracovnom čase, v dvojzmennej alebo trojzmennej prevádzke, na rizikových pracoviskách atď.).
Priemerný počet pracovných hodín pripadajúcich v roku na 1 mesiac:
- pri týždennom pracovnom čase 38,75 hod./týždeň je 168,485 hodiny (4,348 x 38,75),
- pri týždennom pracovnom čase 37,5 hod./týždeň je 163,05 hodiny (4,348 x 37,5),
- pri týždennom pracovnom čase 33,5 hod./týždeň je 145,658 hodiny (4,348 x 33,5),
- pri týždennom pracovnom čase 30 hod./týždeň je 130,44 hodiny (4,348 x 30),
- pri týždennom pracovnom čase na kratší pracovný čas napr. 15 hod./ týždeň je 65,22 hodiny (4,348 x 15).
Hodnota 4,348 predstavuje priemerný počet kalendárnych týždňov za mesiac = 4,3482:
365,25 dňa/rok : 7 dní/týždeň = 52,179 týždňa/rok
52,179 : 12 mesiacov = 4,348 týždňa/mesiac
Otázka č. 6:
Zamestnávateľ preradil zamestnankyňu z organizačných dôvodov od 1. 12. 2013 na pracovnú pozíciu, na ktorej dosahuje nižšiu mzdu. S jej súhlasom (pretože si chcela udržať zamestnanie) tak došlo k písomnej dohode o zmene pracovných podmienok v pracovnej zmluve podľa § 54 ZP. Po dohode bola zmenená náplň práce a druh prác, ktoré od 1. 12. 2013 vykonáva, čím sa zmenili aj mzdové podmienky (znížila sa hodinová mzda) zamestnankyne.
V roku 2014, po znížení hodinovej mzdy, bude zamestnankyňa čerpať dovolenku, ktorú nevyčerpala ešte za rok 2013. Vyplatí jej zamestnávateľ náhradu mzdy za dovolenku podľa mzdových podmienok dojednaných v pracovnej zmluve pred jej zmenou (ktoré platili do 30. 11. 2013), keď boli pre zamestnankyňu výhodnejšie?
Zamestnankyni patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku zisteného k 1. dňu kalendárneho štvrťroka. Vypočíta sa zo mzdy zamestnanca zúčtovanej za predchádzajúci kalendárny štvrťrok a z počtu odpracovaných hodín v predchádzajúcom kalendárnom štvrťroku. Takto vypočítaný priemerný zárobok sa potom používa na pracovnoprávne účely počas celého kalendárneho štvrťroka.
Obdobie, z ktorého sa má priemerný zárobok použiť, vyplýva z príslušného ustanovenia Zákonníka práce. V prípade čerpania dovolenky Zákonník práce obdobie osobitne neurčuje, preto vychádzame zo sumy priemerného zárobku zamestnanca v období, kedy vznikla potreba priemerný zárobok použiť.
Ide o výpočet náhrady mzdy za dovolenku, ktorá sa počíta z priemerného zárobku zamestnanca v čase, kedy sa dovolenka čerpá, bez ohľadu na to, či ide o dovolenku v tomto prípade z roku 2013 alebo 2014.
Zamestnávateľ nemôže na účely výpočtu náhrady mzdy za čerpanú dovolenku (rovnako to platí aj v prípade náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku) použiť inú sumu priemerného zárobku, než akú používa na pracovnoprávne účely v kalendárnom štvrťroku, v ktorom zamestnanec dovolenku čerpá.
V tomto prípade k preradeniu došlo 1. 12. 2013. Zamestnávateľ k 1. 1. 2014 zistí priemerný zárobok zamestnankyne z dosiahnutej mzdy a odpracovaného času v IV. štvrťroku 2013.
Ak bude zamestnankyňa čerpať dovolenku v priebehu I. štvrťroka 2014, bez ohľadu na to, či ide o čerpanie dovolenky ešte za rok 2013 alebo už za rok 2014, je zamestnávateľ povinný na účely výpočtu náhrady mzdy za čerpanú dovolenku vychádzať z priemerného zárobku zamestnanca zisteného k 1. 1. 2014.
Dôsledky preradenia tejto zamestnankyne na pracovnú pozíciu, na ktorej dosahuje nižšiu mzdu, sa v plnom rozsahu prejavia až pri zisťovaní priemerného zárobku k 1. 4. 2014.
POZNÁMKA
Obdobie, z ktorého sa má priemerný zárobok použiť, vyplýva z príslušného ustanovenia Zákonníka práce, napríklad:
- podľa § 125 ods. 1 ZP. Ide o preradenie na inú prácu, pri ohrození chorobou z povolania a odvrátenie mimoriadnej udalosti, keď je potrebné zamestnancovi zúčtovať doplatok do sumy jeho priemerného zárobku. V takomto prípade sa doplatok počíta z priemerného zárobku, ktorý zamestnanec dosahoval v čase pred preradením;
- podľa § 181 ods. 1 ZP. Ide o výpočet maximálnej výšky náhrady škody (najviac vo výške štvornásobku priemerného zárobku) spôsobenej z nedbanlivosti, keď sa vychádza z priemerného mesačného zárobku zamestnanca pred porušením povinností, ktorými zamestnanec spôsobil škodu.
Minimálny priemerný zárobok
Zákonník práce garantuje minimálne mzdové nároky zamestnancov odvodené od minimálnej mzdy, ktoré je zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, povinný dodržať pri:
- poskytovaní mzdy za vykonanú prácu,
- používaní priemerného zárobku na pracovnoprávne účely,
- poskytovaní mzdových zvýhodnení,
- poskytovaní náhrady mzdy za pracovnú pohotovosť.
Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde.
Zákonník práce garantuje zamestnancovi mzdu, ale súčasne aj priemerný zárobok najmenej vo výške, ktorá je ustanovená zákonom o minimálnej mzde. V roku 2014 predstavuje sumu najmenej 2,023 €/hod. Z uvedeného vyplýva, že aj náhrada mzdy za dovolenku zúčtovaná zamestnancovi za 1 hodinu v prípade, ak má zamestnanec dohodnutý pracovný čas 40 hod./týždeň, predstavuje sumu najmenej 2,023 €/hod.
POZNÁMKA
Podľa § 119 ods. 1 ZP mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde. V súlade s § 2 ods. 1 zákona o minimálnej mzde je nariadením vlády SR č. 321/2013 Z. z. ustanovená suma minimálnej mzdy s účinnosťou od 1. 1. 2014 takto:
a) 352 € za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,
b) 2,023 € za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.
Podľa § 134 ods. 5 ZP platí, že ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok podľa § 120 ods. 4 ZP, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku, resp. na výšku zodpovedajúcu sadzbe príslušného minimálneho mzdového nároku.
Minimálne mzdové nároky v jednotlivých stupňoch náročnosti práce sú od 1. 1. 2014 ustanovené takto:
| Stupeň náročnosti
| Koeficient min. mzdy
| 40 hod./týždeň
€/hod.
| 37,5 hod./týždeň
€/hod.
| 38,75 hod./týždeň
€/hod.
| 40 a 38,75 a 37,5 hod./týždeň
€/mesiac
|
| 1.
| 1,00
| 2,023
| 2,0883
| 2,1579
| 352,00
|
| 2.
| 1,20
| 2,4276
| 2,5059
| 2,5894
| 422,40
|
| 3.
| 1,40
| 2,8322
| 2,9236
| 3,0210
| 492,80
|
| 4.
| 1,60
| 3,2368
| 3,3412
| 3,4526
| 563,20
|
| 5.
| 1,80
| 3,6414
| 3,7589
| 3,8842
| 633,60
|
| 6.
| 2,00
| 4,0460
| 4,1765
| 4,3157
| 704,00
|
Ak je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, tak:
- najnižšou garantovanou sumou priemerného zárobku zamestnanca je suma minimálnej mzdy dohodnutá v kolektívnej zmluve,
- ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda dohodnutá v kolektívnej zmluve, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v mesiaci, v ktorom nastala potreba priemerný zárobok použiť, zamestnávateľ má povinnosť priemerný zárobok zamestnanca zvýšiť na úroveň minimálnej mzdy, ktorá je v kolektívnej zmluve dohodnutá, a to od platnosti ustanovenia v kolektívnej zmluve.
Pravdepodobný zárobok
Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa podľa § 134 ods. 3 ZP namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.
Všetky ustanovenia o priemernom zárobku platia primerane aj na účely zisťovania pravdepodobného zárobku. Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúť so zástupcami zamestnancov.
Otázka č. 7:
Zamestnankyňa má v pracovnej zmluve dohodnutú mesačnú mzdu 500 €/ mesiac. Bola dlhodobo práceneschopná, od 12. 9. 2013 do 28. 2. 2014. Dňa 28. 2. 2014 skončila so zamestnávateľom pracovný pomer. Má nárok na preplatenie 10 dní nevyčerpanej dovolenky. Z akého priemerného hodinového zárobku zamestnávateľ vypočíta náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, ak jej pracovný čas bol stanovený na 40 hod./týždeň, teda 8 hod./deň?
Pretože v IV. štvrťroku 2013 (počas 3 mesiacov) zamestnankyňa neodpracovala aspoň 22 dní alebo 170 hodín, je potrebné vypočítať pravdepodobný zárobok.
500 x 3 = 1 500 €
Je možné predpokladať, že by mala zúčtovanú mesačnú mzdu za 66 (23 + 21 + 22) pracovných dní a sviatkov za október až december.
Pravdepodobný zárobok = 1 500 : 66 : 8 = 2,840909 = 2,8409 €/hod. (po zaokrúhlení na štyri desatinné miesta)
Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku = 10 dní x 8 hod. x 2,8409 = 227,272 = 227,28 € (po zaokrúhlení na najbližší eurocent nahor).
Otázka č. 8:
Zamestnávateľ podpísal v januári 2014 so zamestnancom pracovnú zmluvu s dňom nástupu do práce 1. 2. 2014. Na deň 12. 2. 2014 zamestnanec požiadal zamestnávateľa o poskytnutie dovolenky. V pracovnej zmluve má ustanovený pracovný čas 8 hod./deň a dohodnuté mzdové podmienky nasledovne:
Základná mzda 4 €/hod., osobné ohodnotenie 0,50 €/hod., prémie zo základnej mzdy 10 % za príslušný mesiac s tým, že o ich výške rozhoduje vedúci výrobnej prevádzky na základe splnenia ekonomických ukazovateľov naplánovaných na príslušný mesiac. Ako zamestnávateľ zistí pravdepodobný zárobok, z ktorého vypočíta náhradu mzdy za dovolenku?
Zamestnanec neodpracoval v rozhodujúcom období aspoň 22 dní alebo 170 hodín, teda nie je možné zistiť priemerný zárobok. V takomto prípade je potrebné zistiť pravdepodobný zárobok.
U zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, takže nie je podpísaná kolektívna zmluva, ktorá by postup pri zisťovaní pravdepodobného zárobku upravovala. Podľa Zákonníka práce je možné pravdepodobný zárobok zistiť z hrubej mzdy, ktorú by zamestnanec dosiahol, ak by v rozhodujúcom období pracoval.
Ak vo februári 2014 výrobná prevádzka ekonomické ukazovatele:
- splnila, tak hodinový pravdepodobný zárobok, ktorý by zamestnanec dosiahol v rozhodujúcom období, ak by pracoval (od 1. 2. 2014 do 28. 2. 2014), je 4,9 €/hod. (4 + 0,5 + 10 % zo 4),
- nesplnila, tak hodinový pravdepodobný zárobok je 4,5 €/hod. (4 + 0,5).
Náhrada mzdy za dovolenku určená z hodinového pravdepodobného zárobku v tomto prípade predstavuje sumu:
- buď 39,20 € (4,9 €/hod. x 8 hodín),
- alebo 36,00 € (4,5 €/hod. x 8 hodín).
Poznámka redakcie:
§ 134 ods. 1 ZP
3. Základná výmera dovolenky za kalendárny rok
Základná výmera dovolenky je najmenej 4 týždne. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, je najmenej 5 týždňov. Dovolenka riaditeľa školy, riaditeľa školského výchovno-vzdelávacieho zariadenia, riaditeľa špeciálneho výchovného zariadenia a ich zástupcov, učiteľa, pedagogického asistenta, majstra odbornej výchovy a vychovávateľa je najmenej 8 týždňov v kalendárnom roku.
Otázka č. 9:
Od 1. 2. 2014 prijal zamestnávateľ do pracovného pomeru zamestnanca, ktorý vyštudoval vysokú školu v SR. Doposiaľ pracoval iba v zahraničí a má 34 rokov. Aká je uňho základná výmera dovolenky? Je zamestnanec povinný okrem veku preukazovať zamestnávateľovi výkon práce v zahraničí a iné skutočnosti?
Tento zamestnanec má základnú výmeru dovolenky 5 týždňov (25 pracovných dní). Ak bude pracovať do konca roka 2014, vznikne mu nárok na 23 dní dovolenky (25/12 x 11 mesiacov).
Podľa Zákonníka práce v znení zákona č. 257/2011 Z. z. vzniká každému zamestnancovi, ktorý v príslušnom kalendárnom roku dovŕši najmenej 33 rokov veku, automaticky nárok na základnú výmeru dovolenky v rozsahu najmenej 5 týždňov a zamestnanec nepreukazuje zamestnávateľovi skutočnosť, že do konca kalendárneho roka dovŕšil aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku, ako tomu bolo do 31. 12. 2011.
Otázka č. 11:
Zamestnávateľ zamestnal od 15. 2. 2014 občana, ktorý bol dlhodobo nezamestnaný. Všetky podmienky pre odvodové zvýhodnenie tohto zamestnanca boli splnené podľa ZSP aj ZZP. Má takýto zamestnanec, ktorý neplatí poistné na sociálne a zdravotné poistenie, nárok na dovolenku?
Áno, odvodovo zvýhodnený zamestnanec má nárok na dovolenku. Na účely pracovnoprávnych vzťahov sa považuje za zamestnanca, ktorý má všetky práva a povinnosti ustanovené Zákonníkom práce. Má napríklad nárok aj na náhradu mzdy pri prekážkach v práci, na stravovanie a na cestovné náhrady atď.
Dovolenka zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom
Ak dovolenku čerpá podľa § 104 ZP zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka podľa § 87 ZP, patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.
Týždeň dovolenky zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom je toľko pracovných dní, koľko ich v priemere pripadne na jeho pracovný týždeň. Nárok na dovolenku pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase sa vypočíta podľa tohto vzorca:
X / Y = Z Z x V = N
X – počet odpracovaných zmien, ktoré podľa harmonogramu pripadajú na zamestnanca v kalendárnom roku
Y – počet týždňov v kalendárnom roku
Z – počet pracovných dní pripadajúci priemerne na jeden týždeň dovolenky
V – výmera dovolenky, počet týždňov dovolenky, na ktorú má zamestnanec v zmysle Zákonníka práce nárok
N – počet dní dovolenky, na ktorú vznikne zamestnancovi nárok
Otázka č. 12:
Zamestnanec má nárok na 20 dní dovolenky (výmera dovolenky je 4 týždne), má nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas. Jeho pracovná zmena trvá 11,5 hodiny. Podľa harmonogramu zmien je jeho plánovaný fond pracovného času vrátane platených sviatkov 2 088 hodín v roku 2014 v rámci 52 pracovných týždňov. Na koľko dní dovolenky mu vznikne nárok?
X = 2 088 / 11,5 = 181,57 zmeny podľa harmonogramu
Z = 181,57 / 52 = 3,49 = 3,5 pracovných dní pripadajúcich priemerne na jeden týždeň dovolenky
N = Z x V = 3,5 x 4 = 14 dní dovolenky
Tomuto zamestnancovi vznikne nárok na 14 dní dovolenky. Ide o 14 zmien v rozsahu 11,5 hodiny, teda 161 hodín dovolenky.
Dovolenka pri pružnom pracovnom čase
Ak dovolenku čerpá zamestnanec s pružným pracovným časom, považuje sa za deň dovolenky čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje, akoby pracoval 5 dní v týždni.
Otázka č. 13:
Zamestnanec má so zamestnávateľom dohodnutý pružný pracovný čas, jeho priemerná týždenná dĺžka pracovného času je 40 hodín, nepracuje každý deň, iba 4 dni v týždni. Ako sa bude počítať ćerpanie dovolenky?
Ak tento zamestnanec bude čerpať dovolenku, tak každý deň dovolenky je uňho v trvaní 8 hodín, bez ohľadu na to, koľko hodín by odpracoval. Ak mu zamestnávateľ poskytne dovolenku na celý týždeň, tak mu zúčtuje čerpanie dovolenky v rozsahu 40 hodín za 5 dní.
Poznámka redakcie:
§ 103 ZP
4. Náhrada mzdy za čerpanú a nevyčerpanú dovolenku
Za časť dovolenky, ktorá presahuje 4 týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí podľa § 116 ods. 2 ZP zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Za nevyčerpané 4 týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi podľa § 116 ods. 3 ZP vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
Otázka č. 14:
Zamestnanec má nárok na 5 týždňov dovolenky. Z celoročného 5-týždňového nároku na dovolenku v roku 2013 nevyčerpal žiadny deň dovolenky. Môže túto nevyčerpanú dovolenku za rok 2013 čerpať v roku 2014? Čo ak ju nevyčerpá ani do konca roka 2014?
Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v roku 2013 preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je podľa § 113 ods. 2 ZP povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka, v tomto prípade do konca roka 2014.
Ak si zamestnanec dovolenku nevyčerpá ani do konca roka 2014, tak podľa § 116 ods. 2 ZP platí, že za časť dovolenky, ktorá presahuje 4 týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka (v tomto prípade do konca roka 2014), patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za nevyčerpané 4 týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
V zmysle § 111 ZP čerpanie dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.
Otázka č. 15:
Môže zamestnávateľ neurčiť čerpanie dovolenky?
Podľa § 111 ods. 1 ZP čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ s prihliadnutím na svoje záujmy a na oprávnené záujmy zamestnanca. Ide o právo zamestnávateľa určiť čerpanie dovolenky tak, aby bola vyčerpaná v roku, v ktorom na ňu vznikne zamestnancovi nárok. Ak zamestnávateľ toto právo nevyužije alebo z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnanca to nie je možné, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ svoje právo nevyužije a neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30. 6. nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, je možné aplikovať ustanovenie § 113 ods. 2 ZP, podľa ktorého si môže čerpanie dovolenky určiť zamestnanec. Musí byť však splnená podmienka, že čerpanie dovolenky zamestnanec písomne oznámi zamestnávateľovi najmenej 30 dní vopred. Táto 30-dňová lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.
Otázka č. 16:
Ak svoje právo na určenie čerpania dovolenky nevyužije ani zamestnávateľ, ani zamestnanec, vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy podľa § 116 ods. 2 ZP?
Nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku vzniká, ale iba za dni, ktoré presahujú 4 týždne (pozri otázku č. 14).
V prípade skončenia pracovného pomeru sa postupuje podľa § 116 ods. 3 ZP, teda môže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, ak si dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
Otázka č. 17:
Zamestnanec, ktorý má nárok na 5 týždňov dovolenky, nevyčerpal v roku 2012 dovolenku v rozsahu 5 dní. Dovolenku za rok 2013 tiež nevyčerpal. Dňa 31. 12. 2013 skončil so zamestnávateľom pracovný pomer.
Zamestnávateľ v súlade s § 116 ods. 3 ZP vyplatil pri skončení pracovného pomeru zamestnancovi náhradu mzdy za rok 2012 v rozsahu 5 dní a za rok 2013 v rozsahu 25 dní, celkom náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku za 30 dní.
UPOZORNENIE!
Z dôvodu úspory mzdových nákladov je pre zamestnávateľa výhodnejšie, aby si zamestnanec pred skončením pracovného pomeru dovolenku vyčerpal, pretože tak nevznikajú zamestnávateľovi náklady na mzdu za odpracovaný čas a aj náklady na vyplatenie náhrady mzdy za čas nečerpania dovolenky.
Dovolenka počas sviatku
Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom,podľa § 112 ods. 3 ZP sa mu nezapočítava do dovolenky.
Otázka č. 18:
Zamestnávateľ sa dohodol so zamestnancami, ktorí pracujú v nepretržitej prevádzke, na čerpaní dovolenky pred a počas veľkonočných sviatkov, a to v dňoch, počas ktorých mali pracovať, od 17. 4. 2014 až 21. 4. 2014. Ako je zamestnávateľ povinný postupovať pri vyplatení náhrady mzdy za dni sviatkov u týchto zamestnancov?
Majú zamestnanci pracujúci v nepretržitej prevádzke za deň, ktorý im počas dovolenky pripadol na sviatok, nárok na vyplatenie náhrady mzdy za sviatok, teda tento deň by sa im mal alebo nemal započítavať do dovolenky?
Zamestnancovi pracujúcemu v nepretržitej prevádzke, ktorý má pracovné dni určené na základe vopred stanoveného harmonogramu, vzniká nárok na mzdu za sviatok a mzdové zvýhodnenie za sviatok, ak mu pripadne zmena na sviatok.
Ak nemá na deň sviatku určenú zmenu, má voľno, nemá nárok na mzdu ani na náhradu mzdy.
Zákonník práce ustanovuje:
- zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok (podľa § 122 ods. 3 ZP),
- ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky (podľa § 112 ods. 3 ZP).
Počas dovolenky zamestnanca pripadol sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, preto sa mu do dovolenky nezapočítava.
POZNÁMKA
Podľa judikatúry R 33/1983 platí:„Výhoda nezapočítavania sviatku do dovolenky sa vzťahuje aj na zamestnanca v nepretržitej prevádzke, ak sviatok pripadol na deň, počas ktorého mal podľa harmonogramu zmien pracovať.“
Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času napr. v nepretržitej prevádzke rozvrhuje zamestnávateľ zamestnancovi pracovné zmeny na základe vopred určeného rozpisu pracovných zmien.
NEPREHLIADNITE!
Ak zamestnávateľ schváli zamestnancovi, ktorý pracuje v nepretržitej prevádzke, žiadosť na jeden deň dovolenky, a to práve na deň, kedy by mal podľa harmonogramu pracovať, ustanovenie § 112 ods. 3 ZP sa v tomto prípade nepoužije!
Do doby čerpanej dovolenky môže sviatok pripadnúť len v prípade, ak zamestnanec čerpal niekoľko dní dovolenky, pričom na jeden z týchto dní pripadol sviatok. Spojenie „niekoľko dní“ predstavuje najmenej 2 dni dovolenky.
Ako výkon práce sa posudzuje aj doba, počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti.
Otázka č. 19:
Započítajú sa sviatky do odpracovaných dní na účely splnenia podmienky odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, aby vznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok?
Áno. Podľa § 144a ods. 1 písm. f) ZP sa za výkon práce považuje doba, počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti.
Na účely nároku zamestnanca na dovolenku sa do 60 dní vykonávania práce v kalendárnom roku sviatok posudzuje nasledovne:
- ak zamestnanec vo sviatok pracoval a patrí mu mzda a mzdové zvýhodnenie, tak do počtu odpracovaných dní sa započítava,
- ak zamestnanec vo sviatok nepracoval, lebo sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí mu náhrada mzdy, tak do počtu odpracovaných dní sa započítava,
- ak zamestnanec vo sviatok nepracoval a sviatok nepripadol na jeho obvyklý pracovný deň, nárok na náhradu mzdy nemá, tak do počtu odpracovaných dní sa nezapočítava,
- ak zamestnanec, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, vo sviatok nepracoval, lebo sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, mesačná mzda sa mu za sviatok nekráti, do po počtu odpracovaných dní sa započítava.
Poznámka redakcie:
§ 116 ods. 2 ZP
5. Dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomerná časť
Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával uňho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má podľa § 101 ZP nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.
Podľa § 102 ZP je pomerná časť dovolenky za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.
Otázka č. 20:
Zamestnanec bol zamestnaný u zamestnávateľa na dobu určitú od 1. 1. 2014 do 31. 3. 2014 na pracovnej pozícii, na ktorej vykonával obchodné činnosti (zastupoval zamestnankyňu, ktorá čerpala rodičovskú dovolenku). Dňa 1. 4. 2014 ho ten istý zamestnávateľ prijal do pracovného pomeru na dobu neurčitú, na pozíciu vedúceho obchodného oddelenia. Zamestnanec dovŕši v roku 2014 vek 24 rokov. V prípade, že bude pracovať u tohto zamestnávateľa do 31. 12. 2014, vznikne mu nárok na výmeru dovolenky v rozsahu 4 týždňov?
Áno, tomuto zamestnancovi vznikne nárok na dovolenku v rozsahu 4 týždňov (20 dní), pretože za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa podľa § 110 ods. 2 ZP považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.
Otázka č. 21:
Zamestnanec mal uzatvorený pracovný pomer od 1. 9. 2012, ktorý bol ukončený dohodou na žiadosť zamestnanca dňa 28. 2. 2014. Od 7. 12. 2013 do 25. 2. 2014 bol zamestnanec práceneschopný. Má tento zamestnanec nárok na preplatenie pomernej časti dovolenky za rok 2014?
Zamestnanec z dôvodu práceneschopnosti neodpracoval 60 dní v roku 2014, nevznikol mu nárok na pomernú časť dovolenky za rok 2014, nepatrí mu dovolenka ani v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok, pretože neodpracoval potrebných 21 dní. Podmienku odpracovania 60 dní za kalendárny rok musí zamestnanec na účely dovolenky splniť v každom kalendárnom roku.
Otázka č. 22:
Výsledné hodnoty nároku na dovolenku, v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru v roku, sa zaokrúhľujú matematicky na poldeň. Z akého ustanovenia toto zaokrúhľovanie vyplýva?
Zákonník práce neustanovuje spôsob zaokrúhľovania počtu dní pri určení nároku na dovolenku zamestnanca, preto vychádzame z pravidiel pre matematické zaokrúhľovanie.
Podľa § 105 ZP zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.
Keďže pri určení 1/12, resp. viacerých dvanástin vznikajú aj poldňové nároky, tak sa podľa výkladov k ustanoveniam Zákonníka práce zaokrúhľujú matematicky, čiže na poldeň v prospech zamestnanca (ide o výklady z dávnejších rokov, je nedostatkom, že k aktuálnemu zneniu Zákonníka práce tento výklad absentuje). Výsledné hodnoty nároku na dovolenku na poldeň sa v závislosti od odpracovaných dní v roku zaokrúhľujú:
- do hodnoty 0,25 smerom dole (0 dní dovolenky),
- nad 0,25 smerom hore (0,5 dňa dovolenky),
- do 0,75 smerom dole (0,5 dňa dovolenky),
- nad 0,75 smerom hore (1 deň dovolenky).
POZNÁMKA
Väčšina mzdových programov počíta pomernú časť dovolenky tak, ako je uvedené.
Autori mzdových programov sa opierajú o dávnejšie právne výklady k príslušnému ustanoveniu Zákonníka práce.
Napríklad:
Zamestnanec má 40 rokov, jeho pracovný pomer bude u zamestnávateľa trvať od 1. 1. 2014 do 31. 5. 2014. Odpracoval viac ako 60 dní.
(25 : 12) x 5 mesiacov = 10,4166 = 10,5 dňa.
Jeho nárok na dovolenku za rok 2014 predstavuje 10,5 dňa.
Poznámka redakcie:
§ 101 ZP
§ 102 ZP
6. Dovolenka za odpracované dni, 7. Dodatková dovolenka
6. Dovolenka za odpracované dni
Právny nárok na dovolenku za odpracované dni a na dovolenku za kalendárny rok sa vylučuje. Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí podľa § 105 ZP dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku. Podľa § 109 ods. 6 ZP sa za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) dovolenka za odpracované dni zamestnancovi kráti o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.
Otázka č. 23:
Aká je maximálna výmera dovolenky za odpracované dni?
Nárok na dovolenku za odpracované dni vzniká po odpracovaní minimálne 21 pracovných dní a maximálne 59 pracovných dní. Dovolenka za odpracované dni môže predstavovať maximálne dve dvanástiny, a to po odpracovaní 42 pracovných dní (2 x 21 pracovných dní).
Otázka č. 24:
Zamestnancovi, ktorý má celoročný nárok na dovolenku 25 dní, vznikol pracovný pomer 1. 1. 2014. V skúšobnej dobe s ním zamestnávateľ skončil pracovný pomer. Počas skúšobnej doby odpracoval 41 pracovných dní. Aký nárok na dovolenku zamestnancovi vznikol?
V tomto prípade bude zamestnancovi patriť nárok na dovolenku za 41 odpracovaných dní iba v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky (za kalendárny rok, za každých 21 pracovných dní jedna dvanástina dovolenky).
25 : 12 = 2,08 dňa, po zaokrúhlení sú to 2 dnidovolenky.
7. Dodatková dovolenka
Dodatková dovolenka patrí popri dovolenke za kalendárny rok a dovolenke za odpracované dni iba vymedzeným kategóriám zamestnancov podľa § 106 ZP.
Osobitosťou dodatkovej dovolenky (rovnako ako aj dovolenky za odpracované dni) je, že možno ju na rozdiel od dovolenky za kalendárny rok krátiť výlučne z dôvodu neospravedlnenej absencie v práci. Podľa § 109 ods. 6 ZP sa za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) dodatková dovolenka zamestnancovi kráti o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.
Otázka č. 25:
Zamestnanec, ktorý pracuje pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, požiadal zamestnávateľa o preplatenie náhrady mzdy za dodatkovú dovolenku, ktorú nevyčerpal. Môže mu ju zamestnávateľ preplatiť?
Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku zamestnávateľ nemôže podľa § 107 ZP poskytnúť náhradu mzdy. Dodatkovú dovolenku si musí zamestnanec vyčerpať, a to prednostne. Zamestnanec ju čerpá pred čerpaním dovolenky za kalendárny rok a pred čerpaním dovolenky za odpracované dni. Ak by došlo k poskytnutiu náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku, bol by daný zákonný dôvod pre bezdôvodné obohatenie, ktoré by si bolo možné nárokovať v trojročnej všeobecnej premlčacej lehote.
Otázka č. 26:
Ktorým zamestnancom vzniká nárok na dodatkovú dovolenku a v akom rozsahu?
Nárok na dodatkovú dovolenku má zamestnanec, ktorý:
- pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní,
- vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé.
Takýto zamestnanec má podľa § 106 ods. 1 ZP nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.
Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa § 106 ods. 2 ZP považuje zamestnanec, ktorý
a) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),
b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,
c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,
d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,
e) pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach,
f) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,
g) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.
Poznámka redakcie:
§ 109 ods. 6 ZP
§ 106 ZP
8. Dôvody krátenia dovolenky za kalendárny rok
Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže podľa § 109 ods. 1 ZP zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu
a) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,
b) čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP,
c) dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2 ZP,
d) dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c) ZP.
Dovolenka sa zamestnancovi nekráti podľa § 109 ods. 2 ZP za obdobie:
- dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá,
- materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP.
Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa podľa § 109 ods. 7 ZP zamestnancovi kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.
Otázka č. 27:
Zamestnávateľ zistil, že ak má zamestnanec počet dní dočasnej pracovnej neschopnosti so sviatkami, tak vychádza počet dní 101 a mal by mu krátiť nárok na dovolenku za prvých 100 dní o jednu dvanástinu, v tomto prípade o 2 dni. Ak sa do prvých 100 dní nezapočítajú sviatky, tak počet dní je iba 96 a vtedy by mal mať zamestnanec ešte plný nárok na dovolenku. Započítavajú sa do počtu dní dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca aj sviatky, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou s pracovnou dobou 40 hod./týždeň?
Do počtu zameškaných dní sa započítavajú iba pracovné dni. Sviatky sú podľa § 94 ods. 1 ZP dňami pracovného pokoja a na účely krátenia dovolenky sa do zameškaných dní nezapočítavajú.
Otázka č. 28:
Kráti sa dovolenka počas obdobia čerpania rodičovskej dovolenky?
Je potrebné rozlišovať obdobie čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP, kedy ide o obdobie poberania štátnej dávky, ktorou je rodičovský príspevok. V takomto prípade sa nárok na dovolenku kráti.
Otázka č. 29:
Kráti sa dovolenka počas obdobia čerpania materskej dovolenky?
Nárok na dovolenku sa nekráti vtedy, ak ide o obdobie, počas ktorého sa zamestnankyňa alebo zamestnanec stará o narodené dieťa a Sociálna poisťovňa vypláca nemocenskú dávku (materské). Ide o obdobie:
- materskej dovolenky (čerpá ju zamestnankyňa) a
- rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP (čerpá ju zamestnanec).
Otázka č. 30:
Zamestnankyňa má v roku 2014 celoročný nárok na dovolenku v rozsahu 25 dní. Od 1. 2. 2014 jej zamestnávateľ z vážnych rodinných dôvodov poskytne neplatené pracovné voľno v rozsahu 118 pracovných dní. Ako sa jej bude krátiť nárok na dovolenku?
Nárok na dovolenku sa tejto zamestnankyni bude krátiť za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu, teda o 2 dni (25 : 12 = 2,08, po zaokrúhlení 2 dni). Za rok 2014 jej vznikne nárok na 23 dní dovolenky (25 – 2).
Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ podľa § 109 ods. 3 ZP krátiť zamestnancovi dovolenku o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.
Podľa § 109 ods. 4 ZP platí, že pri krátení dovolenky podľa § 109 ods. 1 ZP sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke 2 týždňov.
Otázka č. 31:
Zamestnanec je práceneschopný v dôsledku pracovného úrazu, za ktorý zamestnávateľ zodpovedá, od 5. 1. 2014 do 29. 4. 2014. Ako ovplyvní táto jeho práceneschopnosť nárok na dovolenku za rok 2014?
Práceneschopnosť, ktorá vznikne zamestnancovi v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktorú zamestnávateľ zodpovedá, neovplyvní jeho nárok na dovolenku za kalendárny rok. Na účely vzniku nároku na dovolenku sa tieto dni práceneschopnosti považujú za výkon práce podľa § 144a ods. 3 písm. a) ZP. Dovolenka tohto zamestnanca sa nekráti.
Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa podľa § 109 ods. 5 ZP za každých 21 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.
Poznámka redakcie:
§ 109 ods. 1 ZP
§ 109 ods. 3 ZP
9. Podmienky pre poskytnutie nevyčerpanej dovolenky, 10. Dôvody na prerušenie dovolenky, Záver
9. Podmienky pre poskytnutie nevyčerpanej dovolenky
Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne podľa § 113 ods. 3 po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.
Podľa § 113 ods. 4 a 5 ZP platí, že ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože:
- bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca,
- bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.
Otázka č. 32:
V roku 2012 si zamestnanec nevyčerpal 15 dní dovolenky, pretože bol od 1. 10. 2012 zamestnávateľom uvoľnený na výkon verejnej funkcie. Mandát na výkon verejnej funkcie zamestnancovi skončí v roku 2014.
Nevyčerpanú dovolenku za rok 2012 v rozsahu 15 dní poskytne zamestnávateľ zamestnancovi po skončení výkonu verejnej funkcie v roku 2014, po skončení čerpania neplateného pracovného voľna.
Otázka č. 33:
Zamestnávateľ odsúhlasil zamestnankyni čerpanie dovolenky v dňoch od 10. 3. 2014 do 18. 3. 2014. Dňa 13. 3. 2014 z dôvodu ochorenia dieťaťa vznikol zamestnankyni nárok na ošetrovné podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, preto jej zamestnávateľ dovolenku prerušil. Mohol zamestnávateľ na základe žiadosti zamestnankyne vykazovať dni dovolenky aj v dňoch 13. 3. 2014 až 18. 3. 2014?
Áno, zamestnávateľ nemusel dovolenku prerušiť, ak ho zamestnankyňa o to požiadala. Podľa § 112 ods. 2 ZP platí, že zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.
10. Dôvody na prerušenie dovolenky
Zamestnávateľ je podľa § 112 ods. 1 povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.
Podľa § 114 ZP sa dovolenka prerušuje vtedy, ak:
- nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách,
- bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
- ošetruje chorého člena rodiny,
- nastúpi na materskú dovolenku zamestnankyňa alebo nastúpi na rodičovskú dovolenku zamestnanec podľa § 166 ods. 1 ZP (je to obdobie starostlivosti o narodené dieťa, počas ktorého vypláca Sociálna poisťovňa dávku nemocenského poistenia, ktorou je materské).
Dovolenka sa neprerušuje vtedy, ak:
- zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca.
Záver
Nárok na dovolenku vzniká výlučne zamestnancovi v pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy. Je to právo konkrétneho zamestnanca, ktoré sa nedá preniesť na inú osobu. Poskytovanie náhrady mzdy v prípade, ak si zamestnanec dovolenku nevyčerpá, je riešenie, ktoré by malo nastať iba vo výnimočných situáciách. Cieľom je, aby si každý zamestnanec vyčerpal dovolenku za kalendárny rok v príslušnom kalendárnom roku a využil tak svoje právo na oddych.
Poznámka redakcie:
§ 113 ods. 4 a 5 ZP
§ 114 ZP
Autor: Ing. Jolana Strýčková
Súvisiace právne predpisy ZZ SR
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies