Flexikonto

Flexikonto podľa § 142a Zákonníka práce

Druhým inštitútom, pri ktorom sa zvykne používať slovo „konto“, je tzv. flexikonto. Pojem flexikonto však nie je oficiálnym pojmom Zákonníka práce. Od 1. 9. 2011 je novelou č. 257/2011 Z. z. tzv. flexikonto kvalifikované ako prekážka v práci na strane zamestnávateľa a je zaradené do § 142a Zákonníka práce.

Podmienky zavedenia a plnenie zamestnávateľa

Otázka: Zamestnávateľ chce zaviesť vo svojom podniku flexikonto. Aké sú podmienky jeho zavedenia?

Flexikonto je radené medzi prekážky v práci na strane zamestnávateľa. Zákonník práce rozlišuje prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 (ods. 1 až 3 a model podľa ods. 4) a prekážku podľa § 142a.

V § 142a ods. 1 Zákonníka práce sa stanovujú podmienky zavedenia flexikonta – ako nástroja pre riešenie prekážky v práci na strane zamestnávateľa (ak nastali vážne prevádzkové dôvody).

V prípade § 142a Zákonníka práce musí ísť o vážne prevádzkové dôvody, z dôvodu ktorých zamestnanec nemôže vykonávať prácu (z tohto dôvodu mu zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu).

Zo Zákonníka práce, resp. z celej situácie možno odvodiť určité podmienky, ktoré musia byť splnené, aby mohlo byť aplikované flexikonto:

1. existencia vážnych prevádzkových dôvodov, ktoré sú na strane zamestnávateľa (z dôvodu ktorých nemôže zamestnancom prideľovať prácu),
2. nemožnosť zamestnanca vykonávať prácu,
3. príčinná súvislosť medzi bodmi 1 a 2.

1. Vážne prevádzkové dôvody

Zákonník práce nevymedzuje pojem vážne prevádzkové dôvody (spojenie „vážny dôvod“ používa Zákonník práce v celom rade ustanovení, spojenie „vážny prevádzkový dôvod“ používa v ustanoveniach § 111 ods. 3, § 142 ods. 4, § 142a ods. 1, § 144 ods. 3, § 164 ods. 2, § 252c ods. 1). Z tohto hľadis­ka je potrebné odlíšiť situáciu, ktorá je „vážna“ a ktorá je „bežná“, ako aj odlíšiť pojem „bežný prevádzkový dôvod“ a pojem „vážny prevádzkový dôvod“.

Spojenie „vážny prevádzkový dôvod“ možno rozložiť na tri zložky:

a) „vážny“ – vyjadruje mieru závažnosti (miera závažnosti je vyššia),

b) „prevádzkový“ – vyjadruje spojenie s prevádzkou,

c) „dôvod“ – opisuje skutočnosť, prečo sa práca nemôže vykonávať.

a) prevádzka

Čo je to „prevádzka“, vymedzil Najvyšší súd ČR v prípade, ktorý sa týkal vážnych prevádzkových dôvodov, pre ktoré zamestnávateľ môže odmietnuť skrátenie pracovného času zamestnanca (v Zákonníku práce SR ide o § 164 ods. 2).

Podľa NS ČR „provozem (prevádzkou) pro tento případ je třeba rozumět pl­nění úkolů nebo činností zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo s poskytováním služeb, a jiné obdobné činnosti, které zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.“ (NS ČR 21 Cdo 1561/2003 a NS ČR 21 Cdo 612/2006).

b) miera závažnosti

V prípade vážneho prevádzkového dôvodu musí byť naplnená podmienka vyššej miery závažnosti, ako by išlo v prípade bežného prevádzkového dôvodu.

Bežné prevádzkové dôvody sú upravené napr. v § 142 ods. 1 Zákonníka práce, t. j. ide o prestoje ako prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami.

V § 142 ods. 3 Zákonníka práce je použitý pojem „iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa“. Ide o iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa, ako vymedzuje ods. 1 – prestoj a ods. 2 – nepriaznivé poveternostné vplyvy. V praxi sa za také považovali: úpravy pracovného prostredia, plánované opravy dielní, plánované generálne opravy u zamestnávateľa, obmedzenie alebo úprava prevádzky podniku.

Z § 142 ods. 3 Zákonníka práce teda vyplýva, že tieto prekážky sú do istej miery plánované, resp. nemajú náhly charakter (napr. plánovaná generálna oprava je niečo, čo nevzniká náhle a neplánovane).

Pojem „vážne prevádzkové dôvody“ sa používa nielen v rámci flexikonta na základe § 142a Zákonníka práce, ale aj v § 142 ods. 4 Zákonníka práce. Podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce zamestnávateľ môže v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu (v uvedenom prípade zamestnávateľ nemusí zamestnancovi poskytovať náhradu mzdy vo výške 100 % jeho priemerného zárobku, ale len vo výške najmenej 60 % priemerného zárobku zamestnanca).

Vážny prevádzkový dôvod musí mať vážnejšie následky z hľadiska prevádzky. Medzi vážne prevádzkové dôvody sa v praxi radili: strata odberateľov, nedostatok zákaziek, prechodné problémy s odbytom, znížený odbyt výrobkov, problémy so subdodávateľmi, reakcia na zmeny výrobného programu a zníženie odbytu a ktoré ohrozujú pracovné miesta, zmena technologických procesov alebo dlhodobé odbytové ťažkosti, ktoré vedú k reštrukturalizácii výroby, čím ovplyvňujú nároky zamestnávateľa na počty zamestnancov.

Zaradiť by bolo možné aj napríklad zmenu technológie výroby, zmenu pracoviska, presun zamestnávateľa, zmenu druhu činnosti. Tu je však potrebné skúmať, či nejde o dôvod podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, pretože tieto dôvody sú plánovateľné. Pri odvolávaní sa na vážny prevádzkový dôvod je dôležité aj skúmať, do akej miery sa jeho pôsobeniu dá vyhnúť, t. j. ak sa plánuje zmena technológie výroby, je napríklad možné aj nariadiť hromadné čerpanie dovolenky, zavádzať zmeny mimo pracovného času, postupne a pod.

Vyššie uvedené vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa v praxi uplatňovali, zároveň nie v každej situácii môžu byť vážnym prevádzkovým dôvodom. Možno to poukázať na príklade straty odberateľa. Strata dvoch okrajových odberateľov (zamestnávateľ ich má napr. 50) a strata odberateľa, ktorý je jediným odberateľom zamestnávateľa alebo dominantným odberateľom zamestnávateľa, má rozdielne následky. V prvom prípade je sporné, či ide o vážny prevádzkový dôvod, ktorý neumožní okamžité reagovanie zamestnávateľa (nemožno však vylúčiť, že by mohlo ísť o vážny prevádzkový dôvod pre zamestnancov, ktorí sa podieľajú na zákazkách práve pre tohto odberateľa a nie je im možné prideliť inú prácu podľa pracovnej zmluvy).

Z vyššie uvedených dôvodov posúdenie, či ide o vážny prevádzkový dôvod, sa robí vždy v konkrétnom prípade. Pri posudzovaní vážnych prevádzkových dôvodov možno posudzovať aj účel právnej úpravy § 142a Zákonníka práce. Účelom je udržať pracovné miesto pre zamestnanca.

2. Nemožnosť zamestnanca vykonávať prácu

Druhou podmienkou je, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu a túto prácu nevykonáva.

3. Príčinná súvislosť medzi bodom 1 a 2

Treťou podmienkou je existencia príčinnej súvislosti medzi vážnymi prevádzkovými dôvodmi na strane zamestnávateľa a nemožnosťou zamestnanca vykonávať prácu. Má ísť o priamu príčinnú súvislosť. Vážne prevádzkové dôvody môžu mať priamy alebo nepriamy následok na možnosť vykonávania práce zamestnancom.

Priama príčinná súvislosť je daná napr. tým, že zamestnávateľ stratil časť odberateľov a zamestnanec nemôže z tohto dôvodu vykonávať prácu (nemá vlastne pre koho vyrábať výrobky – nie je tu odbyt). To platí, aj ak jeden zamestnanec dodáva súčiastky pre iného zamestnanca, ktorý vyrábal pre odberateľa.

Otázka: Aký je rozdiel medzi kontom pracovného času a flexikontom?

Pri konte pracovného času ide o plánovaný model cez systém rozvrhovania pracovných zmien (ide o spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovných zmien), pričom samozrejme je možné upravovať zmeny aj v priebehu rozvrhového obdobia podľa potrieb zamestnávateľa v súlade s § 90 ods. 4 a 9 Zákonníka práce (po dohode so zástupcami zamestnancov a najmenej týždeň vopred). Pri konte pracovného času možno:

• začať väčšou potrebou práce, ktorá sa neskôr vyrovná s menšou potrebou práce,
• začať menšou potrebou práce (alebo žiadnou prácou), ktorá sa neskôr vyrovná väčšou potrebou práce,
• resp. podľa potreby v rozvrhovom období striedať väčšiu a menšiu (resp. žiadnu) potrebu práce.

Pri flexikonte ide o model, ktorý sa aplikuje, ak nastane vážny prevádzkový dôvod (ktorý nemusí vôbec nastať). Pri flexikonte sa vždy začína žiadnou potrebou práce (v určitej dobe) – napr. skrátené zmeny z 8 hodín na 6 hodín, vypustené zmeny – napr. z piatka, resp. vypustený celý týždeň práce. Poskytnuté pracovné voľno sa neskôr odpracuje, napr. predĺžením pracovnej zmeny z 8 hodín na 10 hodín, pridaním pracovnej zmeny na sobotu a pod.

Spolupôsobenie zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov pri flexikonte

Otázka: Zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, chce zaviesť flexikonto. Môže zaviesť zamestnávateľ flexikonto, aj keď uňho nepôsobia zástupcovia zamestnancov? Vyžaduje sa súhlas na zavedenie flexikonta?

Zamestnávateľ tento typ prekážky v práci na strane zamestnávateľa môže využiť po prerokovaní so zástupcami zamestnancov (§ 11a Zákonníka práce – odborová organizácia, zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník). To znamená:

• ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov: stačí prerokovanie so zástupcami zamestnancov, nevyžaduje sa ani súhlas a ani dohoda (nevylučuje sa, že sa podmienky zavedenia flexikonta dohodnú aj v kolektívnej zmluve; podmienka súhlasu odborovej organizácie s flexikontom sa môže dohodnúť aj v kolektívnej zmluve, a potom sa súhlas odborovej organizácie bude vyžadovať),
• ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov: zamestnávateľ môže zaviesť flexikonto podľa § 142a Zákonníka práce autonómne.

Otázka: Zamestnávateľ chce zaviesť flexikonto, ale zamestnanec, na ktorého sa má vzťahovať, s tým nesúhlasí. Vyžaduje sa súhlas zamestnanca na zavedenie alebo využívanie flexikonta?

§ 142a Zákonníka práce nevyžaduje na zavedenie flexikonta alebo na vy­užívanie flexikonta súhlas zamestnanca (a to ani v prípade zamestnancov podľa § 87 ods. 3 Zákonníka práce, ako je to v prípade konta pracovného času).

Peňažné plnenie zamestnávateľa

Otázka: Zamestnávateľ zaviedol a využíva flexikonto. Aké plnenie sa musí zamestnancovi poskytovať? Musia sa poskytovať aj príplatky (mzdové zvýhodnenia), ktoré by zamestnancovi patrili za nočnú prácu (§ 123 Zákonníka práce) alebo za sviatok (§ 122 Zákonníka práce), alebo mzdová kompenzáciu za sťažený výkon práce (§ 124 Zákonníka práce)?

Na rozdiel od prekážky v práci podľa § 142 Zákonníka práce, kedy sa zamestnancovi poskytuje náhrada mzdy, v prípade flexikonta podľa § 142a Zákonníka práce sa zamestnancovi za túto prekážku v práci poskytuje mzda.

Mzda za túto prekážku mu patrí najmenej v sume základnej zložky mzdy podľa § 119 ods. 3 Zákonníka práce. Vzhľadom na to, že zamestnanec má pracovné voľno a prácu nevykonáva, nepatria mu vyššie uvedené príplatky a mzdová kompenzácia.

Výkon práce pre účely § 142a Zákonníka práce

Otázka: Zamestnanec pri prekážke v práci podľa § 142a Zákonníka práce určitú dobu prácu nevykonával (napr. pracovný čas jednej zmeny v rozsahu 8 hodín) a následne si odpracoval poskytnuté pracovné voľno v inej pracovnej zmene (v rozsahu 8 hodín). Čo sa v tomto prípade bude považovať za výkon práce pre účely ďalších ustanovení Zákonníka práce?

Za výkon práce môže byť logicky považované len jedno obdobie – buď pracovné voľno, alebo čas jeho odpracovania. V nadväznosti na to podľa § 142a ods. 2 a 4 Zákonníka práce platí, že:

• za výkon práce sa považuje: čas pracovného voľna (zaň patrí mzda),
• za výkon práce sa nepovažuje: odpracovanie pracovného voľna (za tento čas nepatrí mzda podľa ods. 1).

Právny stav vychádza z predpokladu, že nie vždy musí dôjsť k odpracovaniu pracovného voľna (napr. dohodne sa priaznivejšia úprava so zástupcami zamestnancov alebo zamestnancom, skončí sa pracovný pomer).

Povinnosť zamestnanca odpracovať poskytnuté pracovné voľno

Otázka: Zamestnancovi bolo v zmysle § 142a ods. 1 Zákonníka práce poskytnuté pracovné voľno. Kto určuje, kedy sa pracovné voľno odpracuje? Je povinný zamestnanec žiadať o odpracovanie? Ak zamestnanec žiada o odpracovanie, je zamestnávateľ povinný jeho žiadosti vyhovieť?

Podľa § 142a ods. 3 Zákonníka práce po pominutí prekážky v práci je zamestnanec povinný odpracovať pracovné voľno, za ktoré mu zamestnávateľ poskytol mzdu. V ods. 3 sa stanovuje základná povinnosť zamestnanca odpracovať si poskytnuté voľno, za ktoré sa poskytla mzda.

Praktická aplikácia tohto ustanovenia je nadviazaná na súčinnosť oboch strán. Odpracovanie si pracovného voľna nestanovuje zamestnanec, ale má ho určiť zamestnávateľ. Napríklad zamestnancovi predĺži výkon práce o dve hodiny v rámci pracovného dňa alebo mu určí výkon práce v sobotu.

Otázka: Zamestnávateľ nechce, aby zamestnanec odpracoval poskytnuté voľno. Je povinný toto odpracovanie žiadať alebo sa môže dohodnúť aj inak?

Zákonník práce upravuje aj výnimku z povinnosti zamestnanca odpracovať pracovné voľno. Zamestnávateľ sa môže so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom dohodnúť na priaznivejšej úprave (napr. zamestnanec nemusí pracovné voľno odpracovať alebo odpracuje menší rozsah práce, ako by mal).

Práca nadčas

Otázka: Zamestnanec si odpracováva poskytnuté pracovné voľno nad určený týždenný pracovný čas. Ide o prácu nadčas?

V prípade, ak zamestnanec odpracováva poskytnuté pracovné voľno prácou, ktorá je vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas, nejde o prácu nadčas. To znamená, že predĺžená zmena, resp. pridanie dvoch hodín do pracovného dňa (+ dve hodiny), resp. výkon práce v ďalší deň (napr. v sobotu) sa nepovažuje za prácu nadčas.

Plnenie zamestnávateľa za odpracovanie poskytnutého pracovného voľna

Otázka: Zamestnanec si odpracováva poskytnuté náhradné voľno. Podľa § 142a ods. 6 Zákonníka práce za prácu podľa odseku 3 zamestnancovi nepatrí mzda poskytnutá podľa odseku 1. Znamená to, že zamestnancovi už nebude patriť žiadne plnenie?

Podľa § 142a ods. 6 Zákonníka práce za odpracovaný čas zamestnancovi nepatrí mzda, ktorá sa zamestnancovi poskytla podľa ods. 1 (základná zložka mzdy v zmysle § 119 ods. 3 Zákonníka práce).

Zamestnancovi by však patril:

• rozdiel medzi základnou zložkou mzdy, ktorá sa mu poskytla v čase pracovného voľna, a základnou zložkou mzdy za prácu, ktorá je vyššej zložitosti (napr. odpracovanie je na inom pracovnom mieste, na ktorom sa poskytuje iná, vyššia základná zložka mzdy),
• príplatky (mzdové zvýhodnenie) za nočnú prácu alebo za prácu vo sviatok, ak sa pracovné voľno odpracuje vo sviatok (§ 122) alebo v rámci nočnej práce (§ 123).

Obdobie (lehota) odpracovania

Otázka: Zamestnanec si má odpracovať pracovné voľno. Dokedy môže zamestnávateľ určiť odpracovanie poskytnutého pracovného voľna so mzdou?

§ 142a ods. 7 Zákonníka práce upravuje obdobie, v ktorom možno žiadať od zamestnanca odpracovanie. Ide o najviac 12 mesiacov odo dňa, keď sa pracovné voľno poskytlo. Väzba je teda na konkrétne poskytnuté pracovné voľno. Ak sa zamestnancovi poskytli viaceré pracovné voľná (v rôznych dňoch), tieto sa posúdia z hľadiska ich odpracovania (12 mesiacov) samostatne.

Otázka: Pracovné voľno bolo poskytnuté 3. 10. 2011. Zamestnávateľ žiada o jeho odpracovanie 11. 11. 2012. Môže tak urobiť?

Zamestnávateľ má 12 mesiacov na to, aby určil odpracovanie pracovného voľna. Ak zamestnávateľ v období 12 mesiacov odpracovanie neurčí, zamestnanec už v ďalšom období nie je povinný odpracovať poskytnuté pracovné voľno. Zamestnávateľ mu z tohto dôvodu nemôže vykonať zrážku zo mzdy z dôvodu neodpracovaného pracovného voľna.

Otázka: Zamestnanec odmietne odpracovať poskytnuté pracovné voľno, za kto­ré dostal mzdu. Môže zamestnávateľ vykonať zrážku zo mzdy zamestnanca?

V danom prípade ide o nesplnenie povinnosti zamestnanca odpracovať si poskytnuté pracovné voľno podľa § 142a ods. 1 Zákonníka práce, a teda ide o iný prípad pre vrátenie vyplatenej mzdy, ako je vymedzený v § 142a ods. 8 Zákonníka práce (pri skončení pracovného pomeru).

V tomto prípade sa však nevylučuje možnosť podania žaloby zamestnávateľom o vrátenie vyplatenej mzdy alebo uzatvorenie dohody o zrážkach zo mzdy podľa § 131 ods. 3 Zákonníka práce.

Skončenie pracovného pomeru

Otázka: Pracovný pomer so zamestnancom sa končí k 31. 12. 2011. Zamestnanec neodpracoval všetko pracovné voľno, za ktoré sa mu poskytla mzda. Aké možnosti má zamestnávateľ, čo sa týka vrátenia vyplatenej mzdy? Môže vykonať zrážku zo mzdy zamestnanca?

Tento prípad upravuje § 142a ods. 8 Zákonníka práce, kde sa stanovujú podmienky v prípade, ak sa pracovné voľno neodpracovalo a pracovný pomer so zamestnancom sa končí.

Pri aplikácii § 142 ods. 8 Zákonníka práce je potrebné vychádzať z toho, že zamestnávateľ je podľa zmluvy zaviazaný zamestnancovi poskytovať prácu v dohodnutom rozsahu (napr. 40 hodín týždenne) a za výkon tejto práce mu poskytovať mzdu. V prípade § 142a Zákonníka práce ide o modifikáciu, kde sa zamestnávateľovi umožňuje v prípade vážnych prevádzkových dôvodov poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno a mzdu s tým, že si ich neskôr odpracuje.

Iba v niektorých prípadoch je možné trvať na tom, že zamestnanec by mal poskytnutú mzdu zamestnávateľovi vrátiť. V zmysle § 142a ods. 8 Zákonníka práce, ak si zamestnanec neodpracuje pracovné voľno, zamestnávateľ má právo na vrátenie mzdy poskytnutej podľa odseku 1 (t. j. toho, čo sa poskytlo ako základná zložka mzdy), ktorá zodpovedá nesplnenému záväzku podľa odseku 3 (t. j. rozsah neodpracovaného pracovného voľna), len ak:

a) pracovný pomer skončil výpoveďou zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. d) alebo písm. e) Zákonníka práce,

b) pracovný pomer skončil výpoveďou zamestnanca podľa § 67 Zákonníka práce alebo

c) pracovný pomer skončil okamžitým skončením pracovného pomeru so zamestnancom podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce.

Toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil. Ide o premlčaciu lehotu (nie je uvedená v § 36 ZP).

Evidencia

Otázka: Čo musí evidovať zamestnávateľ v prípade, ak uplatňuje § 142a Zákonníka práce?

V § 142a ods. 9 Zákonníka práce sa stanovuje osobitná evidenčná povinnosť. Zamestnávateľ vedie evidenciu:

a) poskytnutého pracovného voľna,

b) evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva pracovné voľno podľa ods. 1.

Evidenčnú povinnosť realizuje zamestnávateľ tak, aby bol zaznamenaný začiatok, ako aj koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu (napr. od 8:00 do 12:00 a od 12:30 do 16:30 hod. v sobotu).

Spôsob zúčtovania mzdy

Otázka: Zamestnávateľ uplatňuje flexikonto podľa § 142a Zákonníka práce. Ako postupovať v prípade poskytnutej mzdy za pracovného voľno a odpracovaných hodín pracovného voľna z hľadiska výpočtu priemerného zárobku zamestnanca?

Podľa § 134 ods. 1 Zákonníka práce priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len „priemerný zárobok“) zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

Vzhľadom na určité špecifiká § 142a Zákonníka práce, § 142a ods. 10 Zákonníka práce upravuje osobitné pravidlo pre účely zisťovania priemerného zárobku podľa § 134 ods. 1 Zákonníka práce:

1. do zúčtovanej mzdy sa na účely priemerného zárobku nezahŕňa mzda vyplatená zamestnancovi podľa ods. 1 (základná zložka mzdy podľa § 119 ods. 3 Zákonníka práce), t. j. mzda za pracovné voľno sa nezapočíta pre účely § 134 ods. 1 Zákonníka práce a neovplyvňuje tak priemerný zárobok zamestnanca v danom období,
2. do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňa čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva prácu, t. j. v čase, keď zamestnanec vykonáva prácu bez nároku na už poskytnutú mzdu, sa tieto hodiny nezapočítajú pre účely § 134 ods. 1 Zákonníka práce do obdobia „počtu hodín“ od­pracovaných v rozhodujúcom období.

Flexikonto podľa § 252c Zákonníka práce – dohody uzatvorené do 31. 8. 2011

Otázka: Je možné uzatvárať nové dohody podľa § 252c od 1. 9. 2011?

Vo vzťahu k predchádzajúcej právnej úprave, t. j. k § 252c Zákonníka práce, podľa § 252g ods. 3 Zákonníka práce platí, že ustanovenie § 252c Zákonníka práce sa od 1. septembra 2011 nepoužije.

To znamená, že od 1. 9. 2011 nie je možné v nových prípadoch (t. j. uzatváranie nových dohôd) používať § 252c Zákonníka práce (samotné ustanovenie sa nezrušuje).

Otázka: Zamestnávateľ mal uzatvorenú s odborovou organizáciou dohodu o flexikonte podľa § 252c Zákonníka práce pred 31. 8. 2011. Ako postupovať v tomto prípade?

Zákon ponúka dve možnosti:

a) aplikovanie pravidiel účinných do 31. 8. 2011

V zmysle druhej vety § 252g ods. 3 Zákonníka práce práva a povinnosti vyplývajúce z dohôd uzatvorených podľa § 252c Zákonníka práce pred 1. 9. 2011 sa posúdia podľa právnej úpravy účinnej do 31. 8. 2011, t. j. podľa znenia § 252c Zákonníka práce (nepoužije sa § 142a Zákonník práce).

To znamená, že dohody uzatvorené do 31. 8. 2011 dobehnú podľa pôvodných pravidiel (napríklad vo vzťahu k pravidlám, ktoré v nich boli dohodnuté, ako aj k obdobiu, na ktoré boli dohodnuté).

b) aplikovanie nových pravidiel

Zákon nezakazuje zmluvným stranám, aby po 1. 9. 2011 uzatvorili novú dohodu, ktorá sa bude spravovať novými pravidlami účinnými od 1. 9. 2011, t. j. už § 142a Zákonníka práce.
 

Autor: JUDr.et Mgr. Jozef Toman, PhD.