Prekážky v práci

Prekážky v práci znamenajú dočasné neplnenie povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru odo dňa jeho vzniku zamestnancovi, ako i zamestnávateľovi. Povinnosti zamestnávateľa a zamestnancov, vyplývajúce z pracovného pomeru, sú upravené najmä v § 47, § 81 a § 82 Zákonníka práce (ďalej v texte iba ZP). Ide o také skutočnosti, resp. situácie, ktorých vznik znemožňuje alebo bráni v plnení (bráni zamestnancovi vykonávať prácu či zamestnávateľovi prideľovať prácu). 

Vzhľadom na to, že ide o dočasnosť neplnenia, nemá uvedené za následok skončenie pracovného pomeru. Po dobu trvania prekážok v práci zamestnanec nie je povinný vykonávať svoju prácu, pracovné povinnosti, má pracovné voľno a jeho neprítomnosť v práci sa považuje za ospravedlnenú. 

Prekážky v práci sú upravené v § 136 až § 144 ZP a vzťahujú sa na všetky druhy pracovných pomerov (na dobu určitú, neurčitú, na kratší pracovný čas), nevzťahujú sa však na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti, dohody o brigádnickej práci študentov). 

Prekážky v práci môžeme rozdeliť na tie, ktoré sú na strane zamestnanca, a tie, ktoré sú na strane zamestnávateľa. 

Prekážky v práci na strane zamestnanca je možné rozdeliť ešte do skupín, a to: 

a)    prekážky z dôvodov všeobecného záujmu, 

b)    prekážky z dôvodu výkonu dobrovoľníckej činnosti, 

c)    prekážky z dôvodu plnenia výkonu brannej povinnosti a plnenia úloh odbornej prípravy v ozbrojených silách, 

d)    prekážky z dôvodu zvyšovania kvalifikácie, 

e)    prekážky dôležité osobné. 

Prekážky na strane zamestnávateľa je možné prerozdeliť na: 

a)    prestoje, 

b)    prekážky spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi, 

c)    prekážky ostatné, 

d)    prekážky z vážnych prevádzkových dôvodov vymedzených v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov. 

Osobitne Zákonník práce upravuje i prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase. Osobitne sú takisto upravené prekážky v práci z pohľadu, či zamestnancovi patrí alebo nepatrí náhrada mzdy za poskytnuté pracovné voľno. 

1.    Prekážky v práci na strane zamestnanca 

a)    Prekážky z dôvodu všeobecného záujmu 

§ 136 ZP: 

(1)    Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času. Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak tento zákon, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak. 

(2)    Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí. 

(3)    Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u tohto zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady po dohode so zamestnaneckou radou. 

V tomto prípade (pri všeobecnom záujme) pôjde o tie prekážky v práci, ktorých právnou skutočnosťou vzniku je výkon verejnej funkcie, občianskych povinností, iných úkonov vo všeobecnom záujme, výkon odborovej funkcie. Čo sa má na mysli pod pojmom výkon jednotlivých vymenovaných funkcií a povinností, bližšie špecifikuje a upravuje nasledujúci § 137. Vo všeobecnosti verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon vo všeobecnom záujme sú také činnosti, o ktorých to ustanovuje ZP alebo osobitný predpis (§ 137 ods. 1 ZP). Verejnou funkciou pre účely ZP je plnenie povinností vyplývajúcich z funkcie, ktorá je vymedzená funkčným obdobím alebo časovým obdobím a obsadzovaná na základe priamej voľby alebo nepriamej voľby alebo vymenovaním podľa osobitných predpisov (§ 137 ods. 2 ZP). Verejné funkcie a ich výkon upravuje celý rad osobitných právnych predpisov (zákon č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení, zákon č. 302/2001 Z. z. o samospráve vyšších územných celkov, zákon č. 120/1993 Z. z. o platových pomeroch niektorých ústavných činiteľov a pod.). 

Pri definovaní občianskej povinnosti ide o výpočet činností, ktoré je možné považovať v zmysle ZP za prekážky na strane zamestnanca. Upravuje ich i veľká časť osobitných právnych predpisov. Pôjde najmä o činnosť svedka, znalca, tlmočníka, činnosť pri poskytovaní prvej pomoci, pri povinných lekárskych prehliadkach, pri iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej starostlivosti, pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opatrení, pri opatreniach proti prenosným chorobám, pri mimoriadnych udalostiach, pri účasti na rekondičných pobytoch a mnohé ďalšie. 

To isté ako pri občianskej povinnosti platí i pri iných úkonoch vo všeobecnom záujme. Ide o úkony, ktoré sú upravené v ďalších osobitných právnych predpisoch, nielen v ZP. Môžeme hovoriť v tomto prípade o darovaní krvi a aferéze, darovaní ďalších biologických materiálov, o činnosti člena horskej služby, vedúceho tábora pre deti a mládež, oddielového vedúceho, vychovávateľa, inštruktora, zdravotníka v tábore, člena poradného orgánu vlády SR, rozkladovej komisie, sprostredkovateľa, rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní, člena volebných komisií vo voľbách, v referende, v ľudovom hlasovaní, registrovaného kandidáta, o účasti zástupcov zamestnancov, zamestnaneckej rady a dôverníka a o ďalších úkonoch vo všeobecnom záujme. 

Je pochopiteľné, že všetky vyššie vymenované činnosti a funkcie nie je možné vykonávať mimo pracovného času, z toho dôvodu ich zákonodarca upravil ako prekážky v práci, teda činnosti, ktoré bránia riadnemu výkonu práce na strane zamestnanca. 

Pri prekážkach v práci vo všeobecnom záujme patrí zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas, môže ísť o krátkodobé uvoľnenie či dlhodobé. Dlhodobé uvoľnenie na výkon funkcie je zvyčajne napr. na obdobie 4 rokov, čo predstavuje funkčné obdobie rôznych verejných funkcií. Čo sa týka nároku zamestnanca na náhradu mzdy počas jeho uvoľnenia, závisí to od toho, ako sa zamestnávateľ dohodol so zamestnancom, ako tieto otázky upravuje kolektívna zmluva či osobitný právny predpis alebo ZP. Obvykle ide o poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy, či už pri výkone verejnej funkcie, občianskych povinností, iných úkonov vo všeobecnom záujme, výkone odborovej funkcie či v odborovom orgáne. 

Iná situácia nastane pri poskytovaní pracovného voľna zamestnancovi na nevyhnutne potrebný čas pri účasti na rekondičných pobytoch, na povinných lekárskych prehliadkach a na účasti zástupcov zamestnancov na vzdelávaní. Pri týchto patrí zamestnancovi v zmysle zákona i náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku (§ 138 ods. 1 ZP). 

§ 138 ods. 2 ZP: 

Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas, a to za čas cesty na odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci. 

Čo sa má na mysli pod pojmom nevyhnutne potrebný čas, to zákonodarca nevymedzil. Bude to závisieť individuálne od každého zamestnanca. Je preto vhodné tieto záležitosti upraviť v rámci zamestnávateľa napr. v pracovnom poriadku či v kolektívnej zmluve, aby sa do budúcnosti vyhlo svojvoľnému vykladaniu týchto otázok, či už na strane zamestnanca (napr. aby mu cesta od lekára netrvala tri dni a tri noci...), alebo na strane zamestnávateľa (v tomto prípade pôjde skôr o reštriktívne hodnotenie času). 

b)    Prekážky v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti 

§ 138a ZP: 

(1)    Zamestnávateľ môže zamestnancovi na základe jeho žiadosti poskytnúť pracovné voľno na výkon činnosti vykonávanej na základe zmluvy o dobrovoľníckej činnosti podľa osobitného predpisu v pracovnom čase; za čas pracovného voľna mzda ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí. Pracovné voľno poskytnuté podľa prvej vety sa nepovažuje za výkon práce. 

(2)    Podmienky poskytovania pracovného voľna zamestnancom na výkon dobrovoľníckej činnosti podľa osobitného predpisu možno dohodnúť aj so zástupcami zamestnancov; mzdu ani náhradu mzdy za čas pracovného voľna nemožno dohodnúť. 

Dobrovoľníckou činnosťou je neplatená činnosť v prospech druhých, a to vykonávaná z vlastnej vôle. Ide najmä o pomoc a angažovanie sa v rôznych charitatívnych, humanitných, ekologických, náboženských organizáciách (ochrancovia životného prostredia, ľudských práv, ochrana práv detí, rôzne kultúrne, humanitné, športové združenia a neziskové organizácie). 

V prípade zmluvy, dohody o vykonávaní takejto dobrovoľníckej činnosti v určitých dobrovoľníckych spolkoch, neziskových organizáciách, komunitách a pod. môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi v prípade, že o to zamestnávateľa požiada, pracovné voľno. Zamestnancovi však nepatrí náhrada mzdy za čas poskytnutého pracovného voľna a toto voľno sa nepovažuje za výkon práce (čo je výkon práce a čo sa nepovažuje za výkon práce, upravuje § 144a ZP). 

c)    Prekážky v práci z dôvodu plnenia výkonu brannej povinnosti a plnenia úloh odbornej prípravy v ozbrojených silách 

§ 139 ods. 1 a 2 ZP: 

(1)    Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne v súvislosti s plnením brannej povinnosti na príslušnú územnú vojenskú správu alebo na lekárske vyšetrenie, zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas. 

(2)    Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne na odbornú prípravu do určeného vojenského útvaru, zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas. 

Ide o povinnosť plnenia branných povinností zamestnanca, ako i o povinnosť zamestnanca osobne sa dostaviť na odbornú prípravu do určeného vojenského útvaru a napokon i o povinnosť dostaviť sa v súvislosti s plnením brannej povinnosti na lekárske vyšetrenie. V týchto prípadoch zamestnanec má nárok na poskytnutie pracovného voľna (takisto na nevyhnutne potrebný čas) a patrí mu podľa ZP i náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Túto zamestnávateľovi refunduje príslušná územná vojenská správa a vojenský útvar (§ 139 ods. 8 a 9 ZP). 

Ak má zamestnanec nastúpiť na odbornú prípravu v mieste natoľko vzdialenom od svojho bydliska, prípadne pracoviska, že cesta verejnou dopravou trvá viac ako šesť hodín, má nárok na jeden deň pracovného voľna. To isté platí i o ceste späť do miesta bydliska, prípadne pracoviska: 

§ 139 ods. 5 ZP: 

Na cestu z miesta, kde zamestnanec skončil odbornú prípravu, do miesta bydliska, prípadne pracoviska, patrí zamestnancovi jeden deň pracovného voľna za podmienok uvedených v odseku 3. 

Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najneskôr druhý deň po skončení odbornej prípravy (§ 139 ods. 7 ZP) a zamestnávateľ je povinný poskytnúť náhradu mzdy najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca (§ 139 ods. 4 ZP). 

d)    Prekážky z dôvodu zvyšovania kvalifikácie 

§ 140 ods. 1 a 2 ZP: 

(1)    Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane zamestnanca. 

(2)    Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zvýšenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie. 

Za ďalšie vzdelávanie sa považuje vzdelávanie, ktoré umožňuje každému doplniť, rozšíriť a prehĺbiť si získané vzdelanie, rekvalifikovať sa alebo uspokojiť svoje záujmy alebo ktorým sa pripravuje na získanie stupňa vzdelania v školskom systéme. Ďalšie vzdelávanie sa uskutočňuje v ustanovizniach ďalšieho vzdelávania rozličnými krátkodobými a dlhodobými vzdelávacími aktivitami rôznych foriem (napr. seminár, školenie, kurz) v rozličných organizačných formách štúdia (štúdium popri zamestnaní, doplňujúce štúdium, rozširujúce štúdium, špecializačné štúdium, rekvalifikačné štúdium).  

O zvyšovanie kvalifikácie ide v prípade, ak zamestnanec má získať predpoklady ustanovené právnym predpisom alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce. Zvýšením kvalifikácie sa rozumie aj jej získanie alebo rozširovanie. Ide o kvalitatívnu zmenu jednotlivých prvkov kvalifikácie zamestnanca na vertikálnej úrovni, a to získavaním nových poznatkov, zvýšením stupňa vzdelania, získaním certifikátu a pod., čo znamená, že ak zamestnanec tento predpoklad alebo tieto požiadavky nespĺňal, ale štúdiom ich získal, ide o zvyšovanie kvalifikácie. 

Prehlbovanie kvalifikácie je vzdelávanie, pri ktorom sa udržuje, prehlbuje a obnovuje kvalifikácia, ktorá už bola dosiahnutá. Ide o permanentnú inováciu profesionálnych znalostí zamestnanca potrebných na výkon práce podľa pracovnej zmluvy (napr. ak sa účtovníčka zúčastňuje na seminároch k zmenám účtovných predpisov). 

Pri prehlbovaní kvalifikácie pôjde o výkon práce, za ktorý, pochopiteľne, patrí zamestnancovi nárok na mzdu. 

Pri ďalšom vzdelávaní či pri zvyšovaní, získavaní a rozširovaní vzdelávania, uvádzaných v § 140 ods. 1 a 2 ZP, pôjde o prekážky na strane zamestnanca, pri ktorých zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Už slovíčko môže napovedá, že nie je povinnosťou zamestnávateľa podporovať zamestnanca pri zvyšovaní kvalifikácie. Ak s tým zamestnávateľ súhlasí, musí zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno najmenej: 

a)    v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní, 

b)    dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky, 

c)    päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolutória,  

d)    40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,  

e)    desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce. 

V tomto prípade ide o rozhodnutie zamestnávateľa. Môže poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy, môže poskytnúť iba pracovné voľno a nemusí ani jedno, ani druhé. Toto oprávnenie zamestnávateľa – teda využitie možností – je dané ods. 2, v ktorom sa hovorí, že zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi... Je to čisto v rukách zamestnávateľa a i z toho dôvodu by bolo vhodné, ak by to mal zamestnávateľ upravené vo svojom vnútornom predpise (akým spôsobom bude tieto situácie riešiť). 

Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada mzdy (§ 140 ods. 5 ZP). 

Zákonodarca upravil osobitne zdravotníckych pracovníkov: 

§ 140 ods. 4 ZP: 

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, pracovné voľno päť dní v priebehu kalendárneho roka na sústavné vzdelávanie a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. 

Týka sa to zdravotníckych pracovníkov, ktorí sú upravení v zákone č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení. Podľa § 27 tohto zákona sú zdravotníckymi pracovníkmi: 

(1) Zdravotnícky pracovník je fyzická osoba vykonávajúca zdravotnícke povolanie:  

a)    lekár, 

b)    zubný lekár, 

c)    farmaceut, 

d)    sestra,  

e)    pôrodná asistentka,  

f)    fyzioterapeut,  

g)    verejný zdravotník,  

h)    zdravotnícky laborant,  

i)    asistent výživy, 

j)    dentálna hygienička,  

k)    rádiologický technik,  

l)    zdravotnícky záchranár, 

m)    zubný technik,  

n)    technik pre zdravotnícke pomôcky,  

o)    optometrista,  

p)    farmaceutický laborant,  

q)    masér,  

r)    očný optik,  

s)    ortopedický technik,  

t)    zdravotnícky asistent,  

u)    sanitár. 

(2) Zdravotnícky pracovník je aj fyzická osoba, ktorá vykonáva povolanie logopéd, psychológ, liečebný pedagóg, fyzik a laboratórny diagnostik v zdravotníckom zariadení a splnila podmienku podľa § 33 ods. 3 (ďalej len „iný zdravotnícky pracovník“). 

(3) Zdravotníckym pracovníkom je aj profesionálny vojak, ktorý vykonáva príslušné zdravotnícke povolanie podľa odsekov 1 a 2 v štátnej službe profesionálneho vojaka ozbrojených síl Slovenskej republiky vo vojenskom zdravotníctve a spĺňa požiadavky podľa osobitného predpisu. 

Uvedený paragraf sa týka sústavného vzdelávania zdravotníckych pracovníkov, čím sa má v zmysle § 42 zákona č. 578/2004 Z. z. na mysli, že sústavné vzdelávanie je priebežné obnovovanie a udržiavanie získanej odbornej spôsobilosti v súlade s rozvojom príslušných odborov po celý čas výkonu zdravotníckeho povolania.  

e)    Dôležité osobné prekážky v práci 

Poslednú skupinu prekážok v práci na strane zamestnanca tvoria dôležité osobné prekážky v práci. Ako už napovedá samotný názov, pôjde o prekážky v práci, ktoré sú osobného rázu a sú významné a dôležité natoľko, že ich zákonodarca upravil priamo v ustanoveniach zákona. Je možné ich rozdeliť do dvoch podskupín, a to na prekážky v práci, pri ktorých zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy a pri ktorých poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy (§ 141 ods. 2 ZP). 

V § 141 ods. 1 ZP je upravená ešte jedna kategória prekážok v práci, pri ktorých sa neposkytuje náhrada mzdy, ale dávky nemocenského poistenia. Neprítomnosť zamestnanca pri týchto prekážkach v práci je zamestnávateľ povinný ospravedlniť. 

§ 141 ods. 1 ZP: 

Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166), karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak. 

Pôjde o neprítomnosť v práci pre: 

• chorobu či 
• úraz, 
• o materskú a rodičovskú dovolenku,  
• karanténu,  
• ošetrovanie chorého člena rodiny či 
• starostlivosť o dieťa mladšie ako 10 rokov, 
• návštevu lekára, ktorá nemohla byť zabezpečená mimo pracovného času. 

Ak o návšteve lekára, starostlivosti o dieťa či ošetrení člena rodiny vie zamestnanec vopred, je potrebné na to svojho zamestnávateľa upozorniť a požiadať o neplatené pracovné voľno dopredu. Ak nie, hneď ako je to možné, o tejto skutočnosti je dôležité a nutné informovať svojho zamestnávateľa, napr. prostredníctvom manžela, detí či známych. Najlepšie je priamo zatelefonovať svojmu nadriadenému a oznámiť mu svoju neprítomnosť v práci, aby bola absencia v práci ospravedlnená a nedošlo k nepochopeniu a nedorozumeniu zo strany zamestnávateľa.  

Poskytnutie voľna s náhradou mzdy 

Pôjde o nasledujúce prípady: 

• vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení (známe „péčka“) najviac na 7 dní v kalendárnom roku, ak sa nemohlo vykonať mimo pracovného času; 
  Zamestnancami je najčastejšie využívaná práve táto prekážka v práci vzhľadom na to, že väčšina lekárov ordinuje v čase pracovného času zamestnanca. Môže ísť o preventívne prehliadky u zubného lekára, návšteva obvodného lekára, gynekológa či vyšetrenia u iného odborného lekára. Je to samozrejme limitované na 7 dní v kalendárnom roku, ak by zamestnanec prekročil stanovený počet dní, nepôjde zo strany zamestnanca o prekážku v práci s náhradou mzdy. Zamestnanec si bude musieť čerpať buď dovolenku, alebo si uvedené nadpracovať po dohode so svojím zamestnávateľom. 
• preventívne prehliadky súvisiace s tehotenstvom na nevyhnutne potrebný čas, ak sa nemohli vykonať mimo pracovného času; 
  Ide o všetky lekárske vyšetrenia, ktoré „nariadi“ gynekológ a ktoré súvisia s tehotenstvom. Aj keby ich bolo veľmi veľa, zamestnávateľ nemôže posudzovať oprávnenosť tej či onej prehliadky či návštevy lekára s tým, že niečo uzná a niečo nie. Ak ide o stav – o tehotenstvo – a s tým súvisiace lekárske záležitosti, tak všetky musí akceptovať (hypoteticky, nadnesene uvažujúc, ak by si chcela dať tehotná žena spraviť plastiku alebo si dala vyšetriť krivé nohy, lebo sa jej nepáčia, tak tieto „prehliadky, zákroky, vyšetrenia“, keďže nesúvisia s tehotenstvom, nebude zamestnávateľ akceptovať). 
  Uvedené sa týka iba tehotných zamestnaných žien, ktoré majú vzhľadom na svoj stav celkom pochopiteľne vyššie citované oprávnenia. 
• narodenie dieťaťa zamestnancovi na nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky do nemocnice a späť; 
  Predmetná prekážka v práci sa týka toho zamestnanca, ktorému sa narodilo dieťa, bez ohľadu na to, či sa dieťa narodilo v manželstve alebo nie. Predchádzajúca úprava sa dotýkala iba narodenia dieťaťa manželke zamestnanca, avšak pojem manželka sa zmenil na matka dieťaťa, čo znamená, že i zamestnanec, ktorého družke, priateľke či milenke sa narodilo dieťa, má právo na nevyhnutne potrebný čas na ospravedlnenú prekážku v práci s náhradou mzdy z dôvodu prevozu matky dieťaťa do nemocnice a späť. 
• sprevádzanie rodinného príslušníka (v zmysle ZP sa za rodinného príslušníka považujú manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca, súrodenec, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije v spoločnej domácnosti) do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení, úraze, na vopred určené ošetrenie, vyšetrenie, liečenie na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 7 dní v kalendárnom roku, ak ide o nevyhnutnosť a nebolo možné ho uskutočniť mimo pracovného času; 
  Častejšie je táto prekážka v práci využívaná ženami, matkami pri sprevádzaní dieťaťa na vyšetrenie k lekárovi. Môže sa to týkať i sprevádzania manžela či manželky v prípade úrazu či choroby k lekárovi alebo do zdravotníckeho zariadenia. 
• sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 10 dní v kalendárnom roku; 
• úmrtie rodinného príslušníka: 
  • úmrtie manžela alebo dieťaťa – dva dni a na ďalší deň na účasť na pohrebe,  
  • úmrtie rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, manžela súrodenca zamestnanca – jeden deň a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb, 
  • úmrtie prarodiča alebo vnuka zamestnanca, prarodiča jeho manžela alebo inej osoby, ktorá žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti – na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň a na ďalší deň, ak zamestnanec zaobstaráva pohreb týchto osôb; 

             Pri úmrtí rodinného príslušníka sa rozlišuje konkrétne, o akého rodinného príslušníka ide z dôvodu výpočtu náhrady mzdy – tri, dva, jeden deň. 

• svadba (vlastná svadba – jeden deň); 
  Náhrada mzdy sa poskytne iba v prípade, že svadba pripadne na deň, kedy má zamestnanec pracovať, to znamená, že ak má zmeny či takú prevádzku, kedy by eventuálne pracoval i v sobotu, tak sa mu poskytne voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku. 
• znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zdravotne postihnutý zamestnanec – na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň; 
• presťahovanie zamestnanca v záujme zamestnávateľa – jeden deň; 
• vyhľadanie pracovného miesta pred skončením pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov nadbytočnosti, zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti a z dôvodu, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu vzhľadom na svoj zdravotný stav (najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby); 
  Uvedené sa týka aj dohody o ukončení pracovného pomeru z dôvodov nadbytočnosti zamestnanca, zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa či jeho časti, ako i z dôvodu, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu vzhľadom na svoj zdravotný stav za predpokladu, že medzi ukončením pracovného pomeru dohodou, písomne deklarovaným a podpísaným a skutočným ukončením pracovného pomeru bude určitý časový úsek jedného a viac týždňov, najviac však za čas zákonnej výpovednej doby.  
  V prípade, že so zamestnancom zamestnávateľ rozviazal pracovný pomer z dôvodu rozhodnutia o nadbytočnosti (pri zrušení miesta, funkcie) alebo pri zrušení či premiestnení zamestnávateľa, podniku alebo jeho časti a zložky, má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy, počas ktorej si môže hľadať nové zamestnanie, pretože oň neprišiel vlastným pričinením. Týka sa to i prípadov, ak zamestnanec zo zdravotných dôvodov nemôže vykonávať i naďalej prácu u zamestnávateľa a z toho dôvodu je ukončený jeho pracovný pomer. 
• zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi aj z iných dôvodov pracovné voľno s náhradou mzdy, napr. z iných vážnych dôvodov – zariadenie dôležitých osobných, rodinných či iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času. 
  Ide o široké portfólio možností, ktoré sa najčastejšie upravujú v rámci vnútropodnikových predpisov a smerníc zamestnávateľa, či už v pracovných poriadkoch, alebo i v kolektívnej zmluve. Môže ísť o rôzne vybavovania na úradoch, polícii (nahlásenie a oznámenie trestných činov, napr. krádeže auta, lúpeže, ublíženia na zdraví...), rôznych inštitúciách (obvodný úrad, kataster, vybavovanie pasu, občianskeho preukazu, vodičského preukazu), návšteva školy dieťaťa a iné. 

Poskytnutie voľna bez náhrady mzdy 

Zamestnávateľ neposkytne náhradu mzdy v týchto prípadoch: 

• pri ošetrení alebo vyšetrení, ktoré nebolo možné vykonať mimo pracovného času na nevyhnutne potrebný čas, po presiahnutí čerpania siedmich dní v kalendárnom roku, za ktoré bola zamestnancovi poskytnutá náhrada mzdy; 
• pri účasti zamestnanca na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca; 
• pri nepredvídanom prerušení premávky alebo meškaní pravidelnej verejnej dopravy na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom; 
• pri presťahovaní zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie na nevyhnutne potrebný čas (najviac na jeden deň pri sťahovaní v tej istej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva dni); 
• pri vyhľadaní nového miesta pred skončením pracovného pomeru na nevyhnutne potrebný čas (najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby); 
  Prichádza do úvahy v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca aj zo strany zamestnávateľa [mimo skončenia pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP]. 
• pri iných vážnych dôvodoch, pri zariadení dôležitých osobných, rodinných či iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času. 

Zamestnávateľ ďalej môže poskytnúť zamestnancovi ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa § 141 odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa § 141 odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, takisto pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy a nakoniec pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje (§ 141 ods. 3). 

Zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka, pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvoduvyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času, a z dôvodu sprevádzania rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času,poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. Celkový nárok podľa prvej vety sa zaokrúhli na celé kalendárne dni nahor (§ 141 ods. 6). 

Najčastejšie bývajú tieto pracovné voľná a podmienky ich poskytovania upravované podrobnejšie a v mnohých prípadoch i výhodnejšie oproti zákonnej úprave v kolektívnej zmluve. Je vecou dohody zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov či odborovou organizáciou, v akom rozsahu sa modifikujú v písomnej podobe do tej-ktorej vnútropodnikovej normy či kolektívnej zmluvy. Dôležité je, aby pozmenené nebolo v rozpore s tým, čo uvádza Zákonník práce, to znamená, aby neboli možnosti uvádzané v Zákonníku práce krátené a zužované.  

Vnútropodnikové normy, smernice organizácií i pracovné poriadky vydáva štatutárny orgán. Kolektívna zmluva je v zmysle zákona o kolektívnom vyjednávaní výsledkom rokovania medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou. 

2.    Prekážky v práci na strane zamestnávateľa 

a)    Prestoje (§ 142 ods. 1 ZP) 

Najčastejšie sa vyskytujúca prekážka na strane zamestnávateľa je spôsobená prechodným prerušením práce z dôvodu organizačných alebo technických problémov na strane zamestnávateľa (porucha na strojovom zariadení, nie však plánovaná generálna oprava strojového zariadenia, pretože ide o nepredvídateľnú okolnosť a jav). Ak v takomto prípade zamestnanec nemôže vykonávať prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, pričom dôležitý je ten fakt, že zamestnanec nebol po dohode preradený na inú prácu. 

b)    Prekážky spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi (§ 142 ods. 2 ZP) 

Jestvuje mnoho odvetví, ktoré sú závislé či na ktoré majú vplyv poveternostné podmienky, pri nepriazni ktorých nie je možné dočasne vykonávať prácu tak ako za normálnych okolností. Či už v poľnohospodárstve, alebo v stavebníctve. Práve poveternostné vplyvy sú takými prekážkami v práci, ktoré sa môžu vyskytovať i na strane zamestnávateľa i na strane zamestnanca (v prípade, že sa zamestnanec nemôže riadne a včas dostaviť na pracovisko, pôjde o prekážky na strane zamestnanca, ak zamestnanec nastúpil do práce a zamestnávateľ mu nepridelil prácu, pôjde o prekážky na strane zamestnávateľa). V prípade, že sa vyskytujú na strane zamestnávateľa, to znamená, ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné podmienky, má nárok na náhradu mzdy vo výške najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. 

c)    Prekážky ostatné (§ 142 ods. 3 ZP) 

Dalo by sa povedať, že všetky prekážky, ktoré nie sú spomínané v bode a) a b) a ktoré bránia zamestnancovi v plnení si pracovných povinností a ktoré vznikli na strane zamestnávateľa, sú prekážkami ostatnými. Najčastejšie pôjde o neprideľovanie práce zamestnancovi napr. z dôvodu organizačných zmien alebo z dôvodu neoprávneného preradenia zamestnanca na iný druh práce, s ktorým zamestnanec nesúhlasí a z toho dôvodu odmieta vykonávať pracovnú činnosť, či z dôvodu, že zamestnávateľ vzhľadom na to, že mu klesli výrazným spôsobom zákazky a znížil sa mu odbyt, svojim zamestnancom neprideľuje prácu, pretože ju prideliť nemôže. 

Pri všetkých týchto ostatných prekážkach má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku bez ohľadu na dĺžku trvania prekážok.  

Judikatúra: 

Ak v dôsledku organizačných zmien došlo k zrušeniu určitej funkcie u zamestnávateľa a zamestnanec bol z tejto funkcie neplatne preradený do inej funkcie, pričom vyhlásil, že s preradením nesúhlasí, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnancovi vzniká nárok na náhradu mzdy podľa ustanovenia § 142 ZP.  

(R 43/1991 – Zbierka súdnych rozhodnutí a stanovísk) 

d)    Prekážky z vážnych prevádzkových dôvodov vymedzených v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov 

§ 142 ods. 4 ZP: 

Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. 

Uvedené musí byť vymedzené v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov a pôjde o vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnávateľ zamestnancom prideľovať prácu. Ak zamestnávateľ nemá na pracovisku sociálneho partnera, ktorým je odborová organizácia, zamestnanecká rada, zástupcovia zamestnancov, nie je možné uplatniť tento dôvod (to znamená § 142 ods. 4 ZP) ako prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku (podľa § 142 ods. 3 ZP), nie iba najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. 

Čo sú vážne prevádzkové dôvody, Zákonník práce nedefinuje a je tu z toho dôvodu priestor na širokú škálu charakteristiky a výkladu (najmä zo strany zamestnávateľa, pochopiteľne) uvedeného pojmu. Práve preto sa kladie dôraz na písomnú dohodu medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov, aby si v nej tieto dôvody vymedzili a špecifikovali, aby sa predišlo zneužívaniu použitia tohto ustanovenia. 

Ak zamestnanec nemôže z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzda najmenej v sume základnej zložky mzdy podľa § 119 ods. 3. 

Základná zložka mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu. Ide o pevnú zložku mzdy, ktorá je uvádzaná v pracovnej zmluve a ktorú nie je možné bez písomného súhlasu zamestnanca po dohode so zamestnávateľom meniť. 

Ak pominie prekážka v práci na strane zamestnávateľa (z vážnych prevádzkových dôvodov), zamestnanec je povinný dodatočne odpracovať pracovné voľno, za ktoré sa mu poskytla mzda, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom nedohodne na priaznivejšej úprave pre zamestnanca. Čas odpracovania pracovného voľna poskytnutého z prevádzkových dôvodov zamestnávateľa sa neposudzuje ako výkon práce. Ak sa čas poskytnutého pracovného voľna z prevádzkových dôvodov odpracováva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas, nejde o prácu nadčas. Za takto odpracovanú prácu zamestnancovi nepatrí mzda poskytnutá najmenej v sume základnej zložky mzdy.  

3.    Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase 

§ 143 ods. 1 ZP: 

Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada mzdy. 

Pružný pracovný čas je spôsob rozvrhnutia pracovného času na úsek základného pracovného času a úsek voliteľného pracovného času. Zamestnanec je povinný byť na pracovisku počas základného pracovného času, ktorého rozsah stanovuje zamestnávateľ (môže to byť a najčastejšie je to rozpätie od 8.00 hod. do 14.00 hod.). 

Voliteľný pracovný čas je časový úsek, ktorý je zvyčajne stanovený pred a po základnom pracovnom čase (teda čas pred 8.00 hod. a po 14.00 hod. – ak zamestnanec nastúpi do práce o 7.00 hod., voliteľný čas je od 7.00 hod. do 8.00 hod. – a odchádza o 15.30 hod., voliteľný čas je od 14.00 hod. do 15.30 hod.). 

Iná situácia nastáva v prípadoch poskytovania pracovného voľna zamestnancovi pri prekážkach v práci na strane zamestnanca, ak je presná dĺžka nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, upravená v zákone alebo v kolektívnej zmluve. Vtedy sa posudzuje ako výkon práce celý tento čas (napr. ak je v zákone uvedené pri úmrtí rodinného príslušníka, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy zamestnancovi na dva dni po úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na účasť na pohrebe týchto osôb), za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca. 

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce najviac v rozsahu prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období (§ 143 ods. 3).Prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom. 

Zamestnanec je povinný nadpracovať si prekážku v práci po jej odpadnutí bez zbytočného odkladu a toto odpracovanie sa nezapočítava do práce nadčas (do nadčasových hodín). Najčastejšie sa tento chýbajúci čas odpracováva do konca mesiaca, v ktorom nastala prekážka v práci, prípadne do konca nasledujúceho mesiaca. Zamestnanec je povinný odpracovať si neodpracovanú časť pracovného času v pracovných dňoch, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak a odpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom čase, ak sa nedohodla iná doba, a odpracovanie nie je prácou nadčas. 

4.    Oznámenie prekážky v práci zamestnávateľovi 

Každú prekážku v práci je zamestnanec povinný zamestnávateľovi oznámiť a preukázať. Takisto preukazuje i dĺžku jej trvania. Obvykle pôjde o potvrdenie od lekára či zdravotníckeho zariadenia, či iných zariadení, inštitúcií, organizácií, ktoré potvrdia prítomnosť zamestnanca v deklarovanom čase na uvedenom mieste. 

Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je pochopiteľné, že tento je povinný ju vopred oznámiť zamestnávateľovi a požiadať ho o poskytnutie pracovného voľna (či už s náhradou mzdy, alebo bez náhrady mzdy) a uviesť, počas koľkých dní toto voľno od zamestnávateľa vyžaduje. 

Ak o prekážke v práci zamestnanec nevie vopred, ale udiala sa náhle, hneď, ako je to zo strany zamestnanca možné, je povinný o tejto skutočnosti upovedomiť svojho zamestnávateľa, najlepšie svojmu priamemu nadriadenému oznámiť svoju neprítomnosť v práci z dôvodu, ktorý zakladá nárok na platené či neplatené voľno a oznámiť mu, koľkých dní sa bude v danom prípade jeho voľno týkať.  

Samozrejme, vo vyššie spomínaných prípadoch má zamestnanec nárok na poskytnutie voľna od svojho zamestnávateľa, čo však neznamená, že zamestnanec iba oznámi svoju neprítomnosť v práci zamestnávateľovi a nepožiada o poskytnutie pracovného voľna. 

Ak zamestnanec neoznámi zamestnávateľovi prekážku v práci či už s náhradou mzdy, alebo bez nej, ide zo strany zamestnanca o porušenie pracovnej disciplíny – s akými dôsledkami, to závisí od toho, akým spôsobom má uvedené zamestnávateľ upravené vo svojich interných normách, ako sú pracovný poriadok či napr. v kolektívnej zmluve, ak ju má s odborovou organizáciou uzatvorenú. Nepôjde však zo strany zamestnanca o absenciu v práci. 

Iným prípadom by však zrejme bolo, ak by zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi neprítomnosť na pracovisku z dôvodu prekážky v práci a zároveň by túto svoju absenciu spôsobenú prekážkou v práci svojmu zamestnávateľovi ani nepreukázal. V takom prípade by išlo o neospravedlnenú absenciu zamestnanca, čo by mohlo mať za následok i rozviazanie pracovného pomeru so zamestnancom z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. 

Judikatúra: 

Zavinené nesplnenie povinnosti zamestnanca pri prekážke v práci včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna je iba porušením pracovnej disciplíny zamestnanca, nemá však bez ďalšieho za následok vznik neospravedlniteľnej absencie zamestnanca. Rozhodujúca je existencia prekážky v práci a jej trvanie.
(Sborník stanovisek, zpráv o rozhodování soudů a soudních rozhodnutí Nejvyšších soudů ČSSR, ČSR a SSR, vydal Nejvyšší soud ČSSR, Praha 1986, S IV, s. 912) 

Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu umožniť odpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.  

Judikatúra: 

Ak zamestnávateľ odmietne poskytnúť pracovné voľno zamestnancovi s poukazom na to, že zamestnanec má možnosť uskutočniť návštevu zdravotníckeho zariadenia aj inokedy než v pracovnom čase, nejde z jeho strany o pokyn, ktorý je v rozpore s právnymi predpismi. Ak však zamestnávateľ bezdôvodne odmietne poskytnutie pracovného voľna na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení a nariadi mu výkon práce, ide o pokyn, ktorý je v rozpore s právnymi predpismi. 

(R 6/1986, Zbierka súdnych rozhodnutí a stanovísk) 

Autor: JUDr. Monika Kiklicová