Najčastejšie poskytované zamestnanecké benefity a ich zdaňovanie

4. Mzdové benefity

Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. V zmysle § 118 Zákonníka práce mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej povahy poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.

Za mzdu sa považuje aj plnenie poskytované za prácu pri príležitosti pracovného alebo životného výročia zamestnanca, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažujú ďalšie plnenia poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

Mzdové podmienky, t. j. vymedzenie jednotlivých foriem odmeňovania, ich výšku, sumu základnej zložky mzdy podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytnutia je zamestnávateľ povinný dohodnúť:

• s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, pričom dojednané mzdové podmienky sa vzťahujú na každého zamestnanca, bez ohľadu na to, či je alebo nie je členom odborovej organizácie,
• so zamestnancom v pracovnej zmluve, pretože dohoda o mzdových podmienkach je jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, v prípade, že mzdové podmienky sú súčasťou kolektívnej zmluvy, v pracovnej zmluve môže byť odkaz na túto kolektívnu zmluvu; v pracovnej zmluve môžu byť dojednané aj vyššie nároky, ako sú dohodnuté v kolektívnej zmluve; v prípade, že u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, mzdové podmienky musia byť dojednané v pracovnej zmluve.

Kolektívna zmluva môže upraviť mzdové podmienky výhodnejšie ako Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Nároky, ktoré vzniknú zamestnancom z kolektívnej zmluvy, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky z pracovnoprávneho vzťahu. Z kolektívnej zmluvy môže vzniknúť zamestnancom nárok na trinásty, resp. ďalší plat, prémie a odmeny a pod.

5. Finančné odmeny a vecné dary pri pracovných a životných výročiach

Jednou z foriem zamestnaneckých benefitov sú odmeny za prácu z titulu pracovného alebo životného jubilea zamestnanca. Podmienky a pravidlá poskytovania takýchto odmien by mal mať zamestnávateľ vymedzené vo vnútornom predpise, resp. firemnej sociálnej politike.

Podľa § 118 ods. 3 Zákonníka práce sa ako mzda posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytujú zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

Takto poskytnuté odmeny sú súčasťou hrubej mzdy zamestnanca a daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 a pre zamestnanca sú zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona o dani z príjmov. Ak zamestnávateľ poskytne pri príležitosti pracovného alebo životného výročia zamestnancovi vecný dar z prevádzkových prostriedkov alebo zo sociálneho fondu, ide o dar v súvislosti s výkonom závislej činnosti, ktorý je predmetom dane. Predmetom dane podľa § 3 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov nie je príjem získaný darovaním okrem darov poskytnutých v súvislosti s výkonom závislej činnosti, preto hodnota daru predstavuje nepeňažný príjem zamestnanca (platí aj pri poskytnutí daru pri iných príležitostiach).

6. Odstupné a odchodné

Zamestnancovi patrí odstupné podľa § 76 Zákonníka práce

• pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov:
  • uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) ZP, t. j. ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje,
  • uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) ZP, t. j. ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, alebo o iných organizačných zmenách,
  • že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
  • na základe rozhodnutia zamestnávateľa aj z iných dôvodov,
• vo výške najmenej v sume:
  • jedného priemerného mesačného zárobku – ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov,
  • dvoch priemerných mesačných zárobkov – ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov,
  • troch priemerných mesačných zárobkov – ak pracovný pomer trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov,
  • štyroch priemerných mesačných zárobkov – ak pracovný pomer trval najmenej 20 rokov,
• pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov:
  • uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) ZP,
  • uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) ZP,
  • že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
  • na základe rozhodnutia zamestnávateľa aj z iných dôvodov,
• vo výške najmenej v sume:
  • jedného priemerného mesačného zárobku – ak pracovný pomer trval menej ako 2 roky,
  • dvoch priemerných mesačných zárobkov – ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov,
  • troch priemerných mesačných zárobkov – ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov,
  • štyroch priemerných mesačných zárobkov – ak pracovný pomer trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov,
  • päť priemerných mesačných zárobkov – ak pracovný pomer trval najmenej 20 rokov,
• pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou z dôvodov:
  • že ...